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Nos brèves 2024

AMELIORER L’ACCOMPAGNEMENT DES CHEFS D’ENTREPRISE

Quand on parle d’accompagnement – une des raisons d’être d’ADevComp – on parle généralement de celui des salarié(e)s pour le repérage et la reconnaissance de leur expérience, le développement de leurs compétences  et/ou leur reconversion ; on sait aussi l’importance à accorder à l’accompagnement de l’organisation et la performance de l’entreprise. Mais pense-t-on suffisamment à l’accompagnement du management et plus encore à celle du chef d’entreprise , notamment de PME ?

Aujourd’hui, des chefs d’entreprise (de la CPME notamment)  et certains réseaux, comme le Groupe « Esprit d’entreprendre » (spécialisé dans l’accompagnement des dirigeants et porteurs de projet), se dressent contre « le tabou autour de l’accompagnement des chefs d’entreprise, qui sont souvent réticents à demander de l’aide par peur du jugement ». Les dispositifs d’aide et d’appui sont très mal connus des chefs d’entreprise  et l’information est dirigée en priorité vers les salariés.

C’est ainsi, qu’un des administrateurs CPME du CIBC Isère-Savoie[1] fait ce constat : «  je connais beaucoup de chefs d’entreprise qui pensent par exemple que le bilan de compétences ne leur est pas accessible ». Le deuxième obstacle est économique, avec le plafonnements des financements au niveau des fonds d’assurance formation (FAF) des non-salariés. Et la troisième et peut être principale contrainte, c’est « le conseil aux dirigeants, grand oublié de la Réforme de 2018 » d’après cette même source CPME (qui milite par ailleurs pour des dispositifs innovants et mal connus tels que les « groupements de prévention agréés (GPA) » de soutien aux entreprises et à leurs dirigeants).

ET LES MANAGERS ?

En France, les formations aux managements ne manquent pas – le foisonnement n’étant pas  synonyme de transparence ni de garantie aux yeux des chefs d’entreprise qui les recrutent ! loin de là – mais la formation continue et/ou les parcours de développement de compétences dédiés ne semble pas forcément à la hauteur tant des attentes que des besoins.

Dans une étude récente[2], on apprend que 7 répondants sur 10 indiquent avoir demandé une voire plusieurs fois à suivre une formation pour exercer leur nouvelle fonction. L’attente est là …

Et le besoin est patent, au regard de charges de travail qui s’alourdissent et de fonctions qui se complexifient : « intégrer le management à distance (avec une plus grande attention portée à la santé mentale), faire face à l’émergence de la génération Z sur le lieu de travail, s’assurer de la cohésion d’équipes intergénérationnelles, …», observe une des responsable de l’étude précitée.

Au final, on remarquera que 27% des interrogé(e)s ont constaté « un manque de moyens et de soutien ». Le chantier est là, d’une belle ampleur !

[1]  Interviewé par Centre INFFO.

[2]  Cf. Etude du cabinet de recrutement Robert Walters auprès de plus de 600 cadres en France réalisée au 2ème trimestre 2024, citée par Centre INFFO.

L’INNOVATION SE CONSTRUIT SUR LE TERRAIN

Depuis mai 2024, en Aquitaine, s’est mise en place une nouvelle modalité de formation d’auxiliaires spécialisés vétérinaires, en alternance , intitulée Nouvelle Aquitaine Santé Animale (NASA) portée par un consortium original avec le Centre de formation professionnelle et de promotion agricoles de Blanquefort, le Centre interprofessionnel de formation d’apprentis de Bayonne, des cliniques vétérinaires et nos amis de l’Agence française pour le développement de l’emploi et des compétences (AFDEC), soutenu par la Région Nouvelle Aquitaine, le FSE et l’Etat (notamment dans le cadre de FRANCE 2030) .  L’expérimentation se mène avec du temps de formation en CFA réduit, une journée de formation à distance par semaine, en collectif et en tiers lieux, pour éviter la solitude digitale et conforter la dynamique de groupe ; chaque apprenant ayant bien sûr par ailleurs un tuteur en clinique vétérinaire.

« C’est une approche centrée sur la montée en compétences », selon Hubert GRANDJEAN qui en conçu l’ingénierie et  précise que « « l’expérimentation fait le pari du distanciel en communauté de travail » et souligne l’utilisation d’outils innovants, tel qu’un  « carnet de liaison moderne », alimenté de toute forme de preuve : texte, photo, film, autoévaluation …

Pour en savoir plus : https://www.afdecparis.com/

BIENVENUE A « COMPETENCES ++ »

Nous sommes heureux de saluer la naissance d’un nouvel acteur de qualité dans l’éco -système de la formation et du développement des compétences, COMPETENCES ++ qualifié par Centre INFFO de  « cercle de réflexion dédié à la formation professionnelle », qui s’affirme comme un «  espace de réflexion pluraliste qui a pour parti pris de défendre le bien-fondé de la formation professionnelle et l’utilité de son développement, de manière pragmatique et durable ». Parmi les fondateurs, on a plaisir à retrouver des experts amis tels que René BAGORSKI (ancien Pdt de l’AFREF, ex-Directeur de la Certification professionnelle de France Compétences), Fouzi FETHI (responsable du Pôle Droit et Politique de la formation de Centre INFFO), Pascal PICAULT (ancien Pdt de la FNADIR) ou Franck MOREL (ancien conseiller social d’Edouard PHILIPPE, désormais avocat  associé du Cabinet Flichy-Grangé) et sa collègue Amandine VETU … Leur première contribution, dédié à QUALIOPI, vient de paraître ; d’autres travaux sont d’ores et déjà prévus sur la Certification, la VAE, l’AFEST ou la Formation à distance … Nul doute que nous aurons à rapprocher nos réflexions et initiatives dès cette année !

VERS DE NOUVEAUX PARTENARIATS DE FRANCE TRAVAIL AVEC LES ACTEURS DE L’INSERTION

Nos ami(e)s de l’AFREF ont eu la bonne idée d’organiser une de leurs « Disput’action » sur les coopérations et partenariats avec les acteurs de l’insertion professionnelle que compte mettre en œuvre FRANCE TRAVAIL : mise en réseau, partage de techniques et de savoir-faire, expérimentations … Ces points ont été développés par la Direction du développement des compétences dans les territoires , tout en rappelant les quatre objectifs de France Travail fixés dans sa nouveau convention tripartite signée avec l’État et l’UNEDIC d’avril 2024, à savoir  : « repérer les demandeurs d’emploi non-inscrits et leur offrir un parcours adapté », « dynamiser l’insertion des demandeurs d’emploi déjà inscrits », « mieux accompagner les entreprises dans leurs recherches de compétences », et « développer des outils communs à France Travail et aux acteurs de l’emploi pour faciliter le pilotage des politiques et des actions ».

D’autres intervenants de FRANCE TRAVAIL (notamment de la Direction du partenariat et de la territorialisation ) ont pu souligner la nécessité de construire les relations et le partenariat au plus près des besoins depuis les territoires et ouvrir des perspectives, en termes d’outils partageables (nouvelle Plateforme DORA, Académie France Travail qui participera à former les professionnels de l’insertion y compris aux formations hybrides ou aux AFEST, …).

Bravo d’avoir ainsi rendu plus concrète l’affirmation de nouvelles relations entre acteurs de l’emploi et de l’insertion !

DES INQUIETUDES SUR LES BUDGETS TRAVAIL-EMPLOI-FORMATION

Même si énormément d’incertitudes pèsent encore en ce moment sur ce que pourront être les politiques Travail, Emploi et Formation en fin d’année 2024 et en 2025, on ne peut pas s’empêcher de s’inquiéter déjà de deux nouvelles : un ensemble de Décrets du 5 juillet 2024 décidant d’une baisse de plusieurs lignes de crédit et les premières information sur les « Lettres de cadrage 2025 » (certes encore susceptibles de rectification) qui limitent un peu plus l’horizon des crédits notamment de l’Apprentissage.

Ce qui est déjà acté :

  • un transfert de crédits de 5 200 000 euros en autorisations d’engagement et 4 600 000 euros en crédits de paiement du programme « Conception, gestion et évaluation des politiques de l’emploi et du travail » ;
  • une annulation de crédits de 250 000 000 euros en autorisations d’engagement et crédits de paiement du programme « Accompagnement des mutations économiques et développement de l’emploi » destiné au remboursement à France compétences d’un reliquat du fonds de concours relatif à la formation des demandeurs d’emploi ;
  • deux virements de crédits, un de 4 000 000 euros en autorisations d’engagement en provenance du programme « Accompagnement des mutations économiques et développement de l’emploi », un  autre de 3 400 000 euros en crédits de paiement en provenance du programme « Accès et retour à l’emploi ».

Cet ensemble de mesures, qui peuvent s’expliquer en termes de gestion, n’en sont pas moins déstabilisantes  pour des politiques d’accompagnement ô combien nécessaires du retour à l’emploi. A SUIVRE !

D’UN REBOND DU DIALOGUE SOCIAL A UNE COMPLETE RELANCE ?

Comme une de nos « Brèves d’actualité » l’a décrit et regretté, les négociations en vue d’un Accord National Interprofessionnel (ANI) de fin d’année 2023, « pour un nouveau Pacte de la vie au travail », avaient échoué face à des blocages notamment du MEDEF et de la CPME. La troisième organisation patronale, l’Union des Entreprises de Proximité (U2P), a voulu dépasser la situation en ouvrant seule des négociations, auxquelles la quasi-unanimité des organisations salarié(e)s ont accepté de répondre.

Ce rebond du dialogue social a débouché, au printemps 2024 sur 2 accords importants : l’un  sur le Compte épargne temps universel (CETU) signé par la CFDT et la CFTC), l’autre sur la Reconversion professionnelle, signé par toutes les organisations sauf la CGT. De la sorte, les organisations syndicales ont posé  « un acte politique fort » et prouvé que « les partenaires sociaux arrivent à se mettre autour de la table et à s’entendre », selon des négociateurs et négociatrices.

Quel est le contenu du principal Accord ?

Il prévoit la fusion à terme des dispositifs de la Pro-A et des Transitions collectives (TRANSCO) au sein d’une nouvelle « période de reconversion » en entreprise. Celle-ci  pourrait servir à  évoluer vers un autre métier au sein de la même entreprise ou dans une autre entreprise. La période de reconversion peut se faire en alternance avec un niveau d’indemnité pédagogique « callé » sur celui de l’apprentissage. La garantie de conserver le contrat de travail est actée ; le négociateur pour FO se félicitant que l’accord  « n’entraine pas de modification à la baisse des droits des salariés » . Au contraire, en cas de succès de la formation l’Accord prévoit que « le nouveau niveau de qualification permette d’obtenir automatiquement le niveau de classification associé dans la branche dont dépend l’entreprise ».  En outre,  le Projet de Transition Professionnelle (PTP) demeure inchangé. De la sorte, «  reconversions à l’initiative du salarié et reconversions à l’initiative de l’employeur se complètent donc désormais de façon claire », note la CFDT.

Enfin, on soulignera que le texte de l’accord demande aux branches professionnelles de réaliser cartographie des métiers et aires de mobilité ; à défaut que cela concerne tous les secteurs cela concernera ceux exposés à des risques d’usure. Une avancée réelle …

Et maintenant ?

L’automne ou l’hiver 2024 (selon ce que sera le contexte politique) devrait voir se tenir une nouvelle « conférence sociale » . On peut espérer raisonnablement que les partenaires sociaux voudront en profiter pour initier de nouvelles thématiques enrichissant le dialogue social !

DIALOGUE SOCIAL EN PANNE ?

La négociation du « Pacte de vie au travail » est actuellement un échec ; rien n’est sorti d’une négociation, qui a duré plus de trois mois, entre partenaires sociaux et il n’y aura pas de nouvel accord national interprofessionnel (ANI).

Pourtant, à quelques jours de la conclusion, la Fédération des CIBC avait réussi, dans son Grand Opéra de VICHY, à tous les réunir pour une table-ronde « courtoise » et « constructive », où des points de convergence semblaient apparaître, à tout le moins sur l’accompagnement des individus et de la sécurisation des parcours, notamment au regard des transitions et reconversions professionnelles.

Les syndicats de salariés avaient tour à tour « zoomé » sur un certain nombre de positions, figurant dans leur Plateforme commune (téléchargeable ici) :

• La création d’un « droit à la reconversion professionnelle » ;
• La qualité dans les entretiens professionnels ;
• L’abondement des moyens financiers affectés aux projets de transition professionnelle (PTP) ;
• Le danger d’un « adéquationnisme » grandissant qui amoindrit la liberté de choix du salarié ;
• Le risque d’un « appauvrissement de l’investissement dans la formation professionnelle » …

Et il semblait se dégager un consensus sur l’accompagnement des chefs d’entreprise des PME et TPE et la création d’une « instance stratégique nationale multipartite », qui s’appuierait sur les travaux des observatoires de branches.

Difficile dans ces conditions de prévoir l’ampleur des désaccords au sortir de la séance du 8 avril !

Pourtant, face au texte patronal proposé (téléchargeable ici), on retiendra, au-delà des divergences, les mots forts des négociateurs syndicaux : constat d’un « gâchis » et d’un échec « grave pour le paritarisme », pour les uns, à minima « déception » pour les autres, conviction d’un « rendez-vous manqué » pour tous. « Le patronat avait proposé un accord moins-disant partout » proteste, dans Le Quotidien de la Formation, une des négociatrices. Les propositions patronales de créer un « CDI seniors expérimental », d’ouvrir la possibilité de rompre le contrat du salarié en parcours de reconversion, de passer l’entretien professionnel de 2 à 5 ans et le refus de traiter les transitions professionnelles sur les fins de carrières et ont été particulièrement mal reçues ; sans même parler des blocages sur la création d’un « Compte Epargne Temps Universel (CETU) », auquel seul l’U2P s’est montrée favorable.

Reste à savoir comment rebondir dans ces conditions et qu’est-ce qui pourrait encourager une reprise , pourtant indispensable, du dialogue social dans les mois à venir ? Restons attentifs et ouverts à tout ce qui pourrait le permettre, ne serait-ce que dans les Branches ou au plan d’initiatives territoriales innovantes.

La reconnaissance formelle et informelle de l’expérience et des compétences

• Bilan de l’expérimentation « REVA »
• L’acte de naissance d’une « VAE nouvelle génération »
• Zoom sur le rôle des « Architectes de parcours » 
• A propos du « Passeport Compétences »
• Le « Forum des acteurs de la reconnaissance ouverte »  
• Démarches et initiatives pour « Badger la France »  
Ce dossier n’est pas ouvert pour conclure mais pour proposer un point d’étape dans notre Cycle de la « Reconnaissance sociale et professionnelle », avant d’entamer en fin d’année des réflexions et un travail sur la durée, avec des entreprises, certains de leurs groupements ou réseaux sur des territoires mais également ceux de leurs représentants, patronaux et syndicaux (dans les Branches, Observatoires et OPCO), les plus attachés à ces questions, stratégiques pour les salariés  comme pour la performance économique et sociale des entreprises et notamment des PME de notre pays.

NOS BREVES 2023

L’INDUSTRIE ET LE BATIMENT DEPLORENT « l’EVAPORATION » DES JEUNES FORMES DESTINES A CES SECTEURS :

On avait noté au printemps 2023 que les difficultés de recrutement pénalisaient plus de trois entreprises sur quatre, notamment dans ces secteurs (cf. étude REXECODE, mai 2023). Et pourtant, une Note de la Fabrique de l’industrie de juillet 2023 nous explique, par exemple, que les filières de formation aux métiers de l’industrie compteraient suffisamment d’élèves pour satisfaire aux besoins de main d’œuvre des entreprises (jusqu’à Bac+2). Selon cette étude, « un jeune sur deux change de voie une fois son CAP ou son Bac professionnels en poche », alors même qu’environ 125 000 jeunes chaque année sont formés pour les métiers de la métallurgie, la chimie et autres métiers industriels (à comparer avec des besoins estimés actuellement de l’ordre de 80 à 90 000 emplois vacants par an). Le hic, c’est que seuls 65 000 d’entre eux vont effectivement exercer un métier pour lequel ils ont été formés. Et un constat similaire pourrait être fait dans le BTP en France (comme en Belgique d’ailleurs).

Pourquoi ce phénomène ? Les auteurs de la Note (Guillaume Basset et Olivier Lluansi, anciens Délégués aux Territoires d’industrie) mettent plusieurs éléments explicatifs en avant : d’abord une orientation initiale « par défaut » ne se donnant pas la peine de créer de la motivation puis un gros souci de déconnection des spécialités proposées par rapport aux bassins d’emploi et de vie des jeunes concernés (qui cherchent alors une mobilité géographique pour trouver à un emploi ou à changer de filière ou de secteur pour rester sur place) ; et dans le même ordre d’idée, la couverture géographique inadaptée en termes de centres de formation ou lycées professionnels. Enfin, c’est la question de l’adaptation de la formation elle-même qui se pose. En ce sens, les auteurs de la Note privilégie l’exemple des « écoles de production » (« les jeunes y produisent des commandes réelles de sociétés partenaires sur un bassin d’emploi »).

L’INSERTION DES JEUNES NON QUALIFIES STAGNE :

Malgré des politiques publiques volontaristes et souvent coûteuses, le nombre de jeunes « ni en emploi, ni en études, ni en formation » (en anglais : les NEET) demeure important. Dans le cadre du projet « Que sait-on du travail ? », lancé par le Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp) de Sciences Po, l’économiste Bernard Gazier explique cette persistance par le « caractère excluant du système de formation français » et la précarisation de certains emplois.

12,8 % : c’est la part des jeunes Français de 15 à 29 ans qui ne sont ni en emploi, ni en études, ni en formation en 2021. Un chiffre juste en dessous de la moyenne européenne (13,1 %), mais bien supérieur au taux allemand (9,2 %) ou au taux danois (8,3 %). D’après Eurostat, la France est surtout l’un des pays où ce chiffre baisse le moins rapidement, voire stagne (12,6 % en 2008), alors que la moyenne européenne a chuté de trois points depuis 2014. « La faute à un problème structurel, qui a à voir avec le modèle de formation à la française ».

LA COURSE AUX DIPLÔMES CONTRE L’EMPLOI ?

Près de 100 000 emplois restent non pourvus à ce jour dans de nombreux secteurs : l’industrie (dont 12 000 postes dans le seul soudage nucléaire) et la construction, mais également l’aide à domicile, l’aide-ménagère et la santé (infirmiers, sages -femmes, aides-soignants et professions paramédicales). « Même si les causes sont multiples, ces tensions sont en grande partie le produit du modèle mental français de l’éducation, obsédé par le diplôme et l’abstraction » nous dit Philippe SILBERZAHN dans un article récent.

Pour lui, c’est une question de statut : « Plus de diplôme, plus de prestige » (…) L’obsession pour le diplôme et l’abstraction est une pieuvre qui enserre tout le système éducatif français. Elle renforce la norme sociale qui valorise les études longues, donc abstraites, au détriment des études courtes, méprisées. » Et il pointe « une hiérarchie des études, situant dans le plus bas de l’échelle celles considérées comme « professionnelles » ou, pire encore, « manuelles et techniques ». Et il va donc jusqu’à parler de « hiérarchie du mépris ».

A ceux qui nous prédisent « un futur du travail dans lequel les compétences-clés seront exclusivement cognitives (…) un monde où Le travail est purement conceptuel », il oppose le manque cruel de travailleurs ancrés dans la production et de chauffeurs de camion. Et il souligne, avec une cruelle ironie, le fait qu’une certaine élite soit « en panique totale depuis que Chat GPT a fait son apparition, lui qui menace de réduire à néant le mur qu’elle a passé des années à construire pour exclure les gueux qui réussissent sans diplôme. »

Le réquisitoire de l’auteur est sans appel : à force de « pousser chaque classe d’âge vers le plus haut diplôme possible, le plus abstrait possible (…) les tensions constatées aujourd’hui sur le marché du travail en sont le résultat direct » ; et sa conclusion logique : « Le coût considérable pour l’économie, mais aussi pour les jeunes poussés vers des métiers qui ne leur conviennent pas, devrait nous inciter à revoir radicalement notre modèle éducatif pour qu’il embrasse enfin la réalité du monde. »

Ajoutons que réhabiliter et promouvoir la « voie professionnelle » et l’apprentissage constituent des réponses particulièrement attendues et donc bien venues, pour commencer à remettre en cause ce syndrome français (que dénonçait déjà Philippe D’IRIBARNE dans son essai sur LA LOGIQUE DE L’HONNEUR , paru aux Editions du SEUIL, en 1989) !

LA RELATION EDUCATION/FORMATION – ENTREPRISE REVIENT SUR LE TAPIS :

• Avec un projet européen, dans lequel certains d’entre nous sont impliqués : ED EN HUB. Il entre en phase finale, pour la France le 9 mai prochain, lors d’un Atelier dédié se tenant à l’IUT Lyon Lumière, et le 28 juin 2023 lors d’un Colloque à Bruxelles, avec l’ensemble des partenaires du projet (dont la Belgique, l’Italie, le Portugal, … et pour la France le FREREF et l’association « Trouver-Créer »). Les résultats en seront communiqués sur le Site www.freref.eu et sur notre BLOG.

• Avec une contribution importante d’une des dernières livraison du CEREQ, que l’on doit à de notre ami Damien BROCHIER (BEREF CEREQ n°436, téléchargeable ici) qui y ouvre un certain nombre de débats essentiels. On peut seulement regretter que ce travail n’aille pas jusqu’à entrer de plein pied sur la question des nouvelles modalités de reconnaissance de l’expérience et des compétences (et la façon dont ça interpelle les négociateurs sociaux) qui nous mobilisent au sein d’ADEVCOMP. Raison de plus pour consacrer, dans nos initiatives de rentrée, une « Conversation professionnelle » avec l’auteur de cette étude.

L’EUROPE S’INTERESSE AUX « MICRO-CERTIFICATIONS » :

En cette « année européenne des compétences » la Représentation permanente de l’E.U. a pris l’initiative de proposer à l’adoption du Conseil une recommandation importante « pour une approche européenne des micro-certifications pour l’apprentissage tout au long de la vie et l’employabilité » (téléchargeable ici). C’est à la fois un encouragement fort et un début de cadre de référence utile. A SUIVRE.

DES MESURES NOUVELLES EN MATIERE DE CONVERSION ET PENIBILITE :

Nous n’ambitionnons pas de commenter ici le Projet de Loi de Réforme des retraites (sur lequel nos membres sont libres de leurs opinions), mais seulement d’attirer l’attention sur deux sujets qui sont de nature à modifier de façon importante le contexte de l’emploi et de la formation, notamment s’agissant du maintien des séniors au travail : la création d’un nouveau « Congés de conversion » et la modification/élargissement du « Compte Professionnel de Pénibilité (C2P) ».

Le « C2P » : il sera ouvert à davantage de personnes par l’abaissement des seuils des principaux « facteurs d’exposition aux risques professionnels » (pour le nombre par an de nuits passées au travail et celui du travail en équipes alternantes, par exemple) et l’acquisition des points pour exposition à plusieurs risques plus rapide et non limitée.

Ce compte devrait non seulement ouvrir des droits pour financer non seulement un passage à temps partiel payé temps plein, ou un départ anticipé à la retraite, mais également des formations. Et le Ministère du travail a précisé que c’est dans ce cadre que devrait se créer « un droit à la reconversion » et aux « changements de carrière ».

Le nouveau « Congés de conversion » : il sera financé par la conversion de « points pénibilité » en droits à la formation (de l’ordre de 500€ pour un point) ; de telle sorte que le financement d’une formation qualifiante puisse même devenir possible, avec un maintien de salaire pour les personnes en poste dans un métier jugé pénible (y compris « pour que la perte de salaire ne soit plus un frein à la reconversion professionnelle »).

Tout ceci pourra s’effectuer en mobilisant « Mon Compte Formation », avec l’appui d’un CEP (au même titre qu’un abondement du CPF).

Et bien sûr, la concertation prévue avec les partenaires sociaux est de nature à faire encore bouger les lignes ; d’autant plus qu’il conviendra d’articuler ces nouvelles dispositions avec le développement du PTP (projet de transition professionnelle) ou du CPF de transition, dispositif de reconversion individuel prévu pour les salariés par la loi « Avenir professionnel » de 2018.

LA GRANDE NOUVEAUTE 2023 : LE PROJET « FRANCE TRAVAIL »

Le rapprochement des outils de l’emploi et de l’insertion en un ensemble unique construit autour de Pôle Emploi, sous la dénomination de FRANCE TRAVAIL, constitue un des ambitions projets qui devrait « agiter » 2023. Beaucoup de choses restent à définir puis décider. Néanmoins, faire un premier point s’impose …

On ne peut que souscrire au diagnostic général énoncé récemment par Olivier DUSSOPT : « Le système français d’accompagnement des personnes dépourvues d’emploi et/ou en difficulté sociale se caractérise par le cadre éclaté de l’exercice professionnel des conseillers et autres travailleurs sociaux, entre les métiers de l’accompagnement dans la formation, l’emploi et de l’insertion d’un côté, et les métiers de l’accompagnement et du travail social de l’autre [puis] entre les institutions, chacun gérant ses personnels et l’environnement de travail de ses agents ou salariés ». C’est, en effet, très largement ce que soulignaient déjà depuis longtemps plusieurs organisations syndicales (et notre Association depuis sa création. Cf. « L’accompagnement : enjeu et levier de la Réforme », tribune parue dans la presse et sur notre BLOG).

Mais, il y a encore loin du diagnostic aux plans d’actions partagés qui pourront/devront faire la réussite de ce projet ! C’est en effet 120 000 à 130 000 professionnels concernés, dont quelque 55 000 actuellement en poste à Pôle emploi, qu’il va s’agir de rassembler.

Et si l’ambition du gouvernement de « créer un France Travail par et pour les professionnels » est louable, il n’est pas si évident de la traduire de telle sorte « que tous les professionnels disposent de l’accompagnement nécessaire pour que leur nouvel environnement de travail soit le plus clair, qualitatif et facilitant possible ». 

Le pari est fait d’une construction par cercles concentriques (des acteurs du cœur de métiers à ceux du monde économique en passant par les partenaires) et surtout d’une stratégie d’acculturation à France TRAVAIL, en privilégiant  « les des rencontres et les échanges entre les professionnels de différents métiers et de différents réseaux » , afin de favoriser « une culture de travail partagée » et la mise en commun de ressources et d’outils numériques.

Mais ces objectifs, intéressants en soi, risquent de se heurter tant aux habitudes qu’aux intérêts particuliers voir à des inquiétudes en termes d’identité ou d’emplois (la fusion ANPE-ASSEDIC puis l’absorption des Psychologues du travail de l’AFPA par Pôle Emploi n’ont pas laissé que des bons souvenirs ; et les rivalités de terrain entre réseaux ne sont pas des légendes urbaines).

Sans compter que les Régions, déjà affectées par la perte de responsabilités sur l’Apprentissage, n’ont pas l’intention d’être des « partenaires du troisième type » (ou du « troisième cercle ») et entendent bien peser sur la construction de FRANCE TRAVAIL. On retrouvera d’ailleurs leurs propositions, à télécharger ici.

Alors, soyons attentifs, tant au niveau des entreprises et de leur management que des salarié(e)s et demandeurs d’emploi, et des professionnels qui les accompagnent, sur ce qui s’annonce comme un des gros chantiers de l’année.

 

UNE CONVENTION ENTRE L’UIMM ET LES MISSIONS LOCALES, pour remédier à la crise des embauches dans les métiers de l’industrie :

Comme beaucoup d’autres secteurs, la Métallurgie « rame » pour recruter les salarié(e)s dont elle a besoin : d’après le Délégué général de l’UIMM, Hubert MONGEON, elle va « avoir besoin de recruter au moins jusqu’en 2025, 120 000 personnes par an. Et pour l’instant, ce sont environ 25 000 offres d’emploi qui ne trouvent pas preneur chaque année ».  

D’où l’idée de se rapprocher de l’Union Nationale des Missions Locales (UNML), avec laquelle vient d’être signée une Convention, avec 3 grands axes : l’orientation des jeunes vers les métiers de l’industrie et notamment de la métallurgie, les parcours de formation dans la métallurgie et la sensibilisation des professionnels aux problématiques du secteur …

Cela correspond à une prise de conscience des ML de l’importance de l’insertion des jeunes dans les métiers de l’industrie sur les territoires et pour l’UIMM à la volonté d’apporter du sens aux métiers proposés, en particulier pour réussir la transition écologique qui « dépend avant tout des filières de recherche et développement en grande partie menées par l’industrie » selon H.MONGEON.

On ne peut qu’espérer que cette Convention trouve rapidement sa dynamique !

 

UN NOUVEL ACCORD DE BRANCHE SIGNE DANS L’INTERIM s’inscrit dans les efforts actuels d’adaptation des compétences (en l’occurrence du personnel permanent) :

Au dernier trimestre 2022, Prism’emploi, l’organisation patronal de l’intérim, a conclu avec les partenaires sociaux du secteur un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) des salariés permanents des entreprises avec  pour objectif d’« améliorer l’employabilité des 30 000 salariés permanents en adaptant leurs compétences aux mutations des métiers », pour être en mesure tant de mieux maîtriser une réglementation volumineuse que d’améliorer la relation aux quelques 2,8 millions de travailleurs temporaires, mais également pour répondre à un certain manque d’attractivité de leurs métiers …

On notera avec intérêt que la démarche s’est enclenchée à partir d’un travail en Commission Paritaire de Branche sur la base des études métiers produites par l’Observatoire de l’intérim et du recrutement (OIR) et notamment d’une cartographie des métiers des permanents (à voir sur le site de l’Observatoire). Cette cartographie est complétée par une étude sur l’évolution des métiers. De l’aveu même des responsables du Prism’emploi, il manquerait « un outil sur les transferts de compétences et l’auto-évaluation » dont la construction devrait être confié à  l’OPCO de la Branche, ATKO.

 

BILAN DE LA MISSION « DIFFICULTES DE RECRUTEMENT » CONFIEE A Ph. DOLE

Lors de nos « Conversations professionnelles » et l’une de nos « Universités » nous avons donné la parole à Philippe DOLE, pour nous présenter les travaux qui lui ont été confiés par le Ministère du Travail pour rechercher des solutions structurelles aux difficultés de recrutement.

Depuis, le travail s’est développé en ce sens avec un certain nombre de Branches sensibilisées.  Selon Ph. DOLE, interviewé sur le bilan de la Mission par Le Quotidien de la formation, il s’est agi d’identifier et formaliser « avec les instances paritaires (…) l’ensemble les leviers structurels dont disposent les branches professionnelles ». Selon lui, cela aura permis de « mettre en lumière l’importance d’intégrer les questions d’attractivité autour des rémunérations, de la qualité de vie au travail ou encore des perspectives d’évolution de carrière ».

C’est ainsi que des « chartes d’engagement » ont été signés par certaines branches avec les ministres concernés , y compris en fournissant un outillage  de suivi. Parmi les conditions de réussite, Ph. DOLE cite spécialement l’importance d’une bonne diffusion et appropriation des travaux prospectifs des Observatoires de branches. Selon lui, « stratégiques pour nourrir les professionnels de l’orientation et de l’accompagnement, ces données restent sous-exploitées », même si on notera que France compétences a engagé, avec les branches, « un travail d’harmonisation de ces ressources et d’optimisation des systèmes d’information » (dont nous reparlerons prochainement).

 

L’association paritaire CERTIF’PRO lance « CLéA – Management » :

Après les différents outils CLéA à destination des actifs sans qualification reconnue ou en besoin de reconnaissance de compétences numériques de base, créés par CERTIF’PRO, l’association s’est lancée sur un terrain qui a pu surprendre plus d’un : une certification des compétences en management.

Pourtant, l’Accord national interprofessionnel du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres – relatif aux enjeux managériaux – le prévoyait explicitement, notamment pour le développement des compétences à manager à distance (dont la crise sanitaire a particulièrement souligné la nécessité).

Selon les partenaires, patronaux et syndicaux, concernés, « CléA – Management recense les compétences de bases liées à l’exercice du management des équipes de travail ». Il est spécialement destiné : « aux travailleurs qui prennent des fonctions managériales pour la 1ère fois ou qui exercent depuis peu des fonctions managériales pour tout ou partie de leur emploi » ; à celles et ceux « qui exercent une fonction managériale de proximité depuis plusieurs années, veulent prendre du recul et lui donner un cadre réflexif » ; et, enfin, à celles et ceux « qui souhaitent développer leurs compétences pour évoluer vers des fonctions managériales ».

Dispositif tout nouveau, il va falloir attendre un peu pour en tirer des leçons suffisantes et voir la place qu’il prendra auprès des entreprises, souvent désorientées devant le flot hétérogène de diplômes dont se revendiquent les nouveaux embauché(e)s , d’une part, et l’absence de moyens de reconnaissance des compétences managériales effectivement à l’œuvre chez les salarié(e)s en place.

A cet égard, on retiendra l’engagement des signataires sur une conception du management qui « n’est pas qu’un rapport hiérarchique et qu’un rapport de pouvoir » mais « répond à une logique fonctionnelle » et « exige des compétences, mises en œuvre de manière efficiente, pérenne et qualitative (…)  essentielle dans l’organisation du travail, la qualité du travail et la qualité de vie au travail ».

Pour en savoir plus, on téléchargera le Référentiel CLéA – Management ici.

 

Comment les entreprises ont-elles traversé la crise sanitaire ?

Une première livraison du Centre d’Etude de l’Emploi et du Travail (CEET) a offert offre des réponses intéressantes en décembre dernier :

« Pendant le premier confinement, les entreprises françaises ont massivement utilisé les dispositifs publics et le télétravail : 4/5 d’entre elles ont eu recours aux mesures de soutien, dont 70 % au chômage partiel. Un tiers d’entre elles ont arrêté leur activité, et deux tiers l’ont continuée, dont 40 % grâce au basculement général des salariés en télétravail (Duc, Souquet, 2020).  Toutefois, malgré l’importance du recours au télétravail ou au chômage partiel, ces deux formes d’ajustement n’épuisent pas la variété de la gestion de l’emploi en temps de crise sanitaire. » (extrait du Rapport d’étude)

Pour en savoir plus, on téléchargera l’étude du CCEET ici.

 

NOS BREVES 2022

Une rentrée sous le signe de la VAE :

Cette année, la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) a 20 ans ! De nombreuses initiatives de types « commémoratives » ont eu ou vont avoir lieu, de l’AFREF au CNAM ; une « semaine de la VAE » est même organisée par VIA-Compétences, en Auvergne-Rhône-Alpes, du 19 au 24/09/2022. Mais il faut rendre cette question vivante, en interpeller le sens et la mise en œuvre, comme le fait bien notre ami Gilles SCHILDKNECHT dans sa tribune (sur notre BLOG), la mettre en perspective, comme va permettre de le faire le WEBINAIRE de notre ami Michel BAUJARD (CFS+) le 22/09 après-midi prochain (dont on peut télécharger l’invitation relayée par DEFI-METIERS ici même).

Mais notre Association veut aller plus loin et mettre sur le tapis une nouvelle dynamique, prenant notamment en compte la démarche expérimentale en cours de « Reconnaissance des Acquis de l’Expérience ». On en trouvera l’écho dans nos ACTUALITES, ainsi que la proposition d’au moins une nouvelle « Conversation professionnelle » dédiée, parmi nos EVENEMENTS  de cet automne et de la fin de l’année.

La Région Ile de France met fin aux activité du CARIF-OREF francilien :

Le Conseil Régional IDF a décidé de ne pas renouveler la convention du groupement d’intérêt public (GIP) « DEFI METIERS » et par là même de mettre fin aux activités de cette structure qui, jusque là, tenait brillamment lieu de CARIF-OREF pour l’Ile de France. C’est un choc et une grande tristesse pour tous ses partenaires et bénéficiaires de son action, tant d’information que de formation et de support de promotion des actions de formation (avec DOKELIO, notamment). La compétences de ses équipes et leur dynamisme nous manquera ! Nos initiatives leur seront toujours ouvertes.

Voir le communiqué de Défi Métiers ici.

La « deuxième vie » des Engagements de Développement de l’Emploi et des Compétences (EDEC) :

Après un temps de relative latence, les services du Ministère du Travail viennent, en lien avec les travaux menés par FRANCE STRATEGIE, de relancer les EDEC, outils communs aux Branches (et parfois aux Régions) et aux Services de l’Etat, utiles pour encadrer et appuyer des travaux de prospectives et d’anticipation des évolutions de l’emploi et des compétences. Le « déclencheur » de ce regain d’intérêt aura été les questions de transitions écologiques, qui percutent métiers, emplois et secteurs (comme auparavant la question des transitions numériques, dont se sont déjà largement emparée les Branches et leurs partenaires sociaux).

Vous trouverez ici la Note du Ministère du Travail à télécharger.

MODIFICATION DU CADRE DU « DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS (DUERP) »

Le « Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) », tel que résultant de la Loi 2021-1018 du 2 août 2021, vient d’être complété et les modalités de prise en charge des formations ad hoc par les OPCPO reprécisées par un Décret n° 2022-395 du 18 mars 2022 (paru le 20/03 au J.O.) (téléchargeable ici).

Les nouveautés : la mise à jour annuelle du DUERP ne concernera que les entreprises d’au moins onze salariés ; sa mise à jour doit être réalisée « dès lors qu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur ».

Le Décret précise en outre que le DUERP et ses versions antérieures doivent être conservés pendant 40 ans, afin de pouvoir être tenus à la disposition des travailleurs, des membres du CSE, de l’Inspection du travail et du Service de prévention et de santé au travail, notamment (art. R. 4121-4 du Code du travail).

Quant aux financements des formations « Santé, sécurité et conditions de travail » qui peuvent être prises en charge par les OPCO , il s’agit des coûts pédagogiques, de la rémunération des salariés en formation (dans la limite du Smic horaire), ainsi que les frais annexes de déplacement (transport, restauration, hébergement ; y compris les frais de garde d’enfants ou de parents à charge).

DES INITIATIVES EN REGION POUR FACILITER LES RECRUTEMENTS :

La mission lancée fin septembre 2021 par le Ministère du travail pour accompagner la mise en œuvre d’un plan de réduction des tensions de recrutement a donné lieu à un bilan d’étape en février 2022, avec tous les acteurs concernés (sous-préfets dédiés compris). La caractéristique de ce énième plan est de jouer la carte des territoires ; et ce dans quatre dimensions : la promotion des métiers, la formation des demandeurs d’emploi, les freins à l’emploi et, enfin, la coordination des différents acteurs. Un premier recensement des initiatives a été effectué à cette occasion, donnant lieu à la production d’un ensemble de fiches sur ces « territoires en mouvement » (qu’on pourra télécharger ici). Des 10 fiches présentées, on retiendra quelques actions originales, telle qu’un Groupement d’Employeur pour les métiers du médico-social en Corse ou une mobilisation partenariale en Bretagne en faveur des réfugiés ou bénéficiaires de la protection internationale (BPI) ou encore le fait, en Occitanie, de lever les freins à l’accès à l’emploi dans la restauration grâce à des solutions adaptées de garde d’enfants.

L’AIDE AU CONSEIL RH POUR LES TPE-PME (d’après BPI France) :

Un entrepreneur peut solliciter une aide de l’État pour se faire accompagner par un conseil en ressources humaines, notamment dans un projet de recrutement. Ce dispositif, qui s’intitule Prestation de conseil en ressources humaines pour les TPE-PME, prend en charge la moitié des frais liés au coût de la prestation. Son montant maximal est fixé à 15 000 euros HT.

France Num explique dans une fiche pratique (1) les divers avantages de l’e-recrutement, présente une liste de solutions et délivre des conseils pour aider les dirigeants de TPE et PME à trouver les talents dont leur entreprise a besoin. A l’ère du numérique, comment réussir un recrutement en ligne et quelles plateformes choisir ?

Le dispositif est orienté en priorité vers les TPE (moins de 10 salariés) et, parmi les PME, vers les entreprises de moins de 50 salariés qui n’ont pas les moyens techniques et financiers de mettre en place une politique de ressources humaines.

Cette aide fait l’objet d’une nouvelle prolongation au 30 juin 2022 suite à une instruction du 19 janvier 2022.

Sources : Instruction DGEFP/MADEC 22-2022 du 19 janvier 2022. (2)

(1) https://www.francenum.gouv.fr/comprendre-le-numerique/comment-reussir-vos-recrutements-avec-le-numerique
(2) https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/circ?id=45272

« L’urgence d’agir pour ne pas sacrifier la jeunesse » (enquête FAGE-IPSOS)

Pour la deuxième année consécutive, la FAGE (premier syndicat étudiant) (3) publie une enquête commandée auprès de l’institut de sondage IPSOS, retraçant ainsi les problématiques concernant l’ensemble des jeunes, qu’elles ou ils soient étudiant·e·s, en stage, à la recherche d’un emploi ou actif·ve·s. Cette dernière est l’occasion de réaliser d’une part une analyse de l’évolution des différentes difficultés vécues par les jeunes, et d’autre part une évaluation des mesures prises pendant la crise sanitaire, rapidement devenue sociale et économique.
On retrouvera l’intégralité de l’enquête à télécharger ici.

(3) Dont le Président Paul MAYAUX nous a fait l’amitié d’intervenir dans la « Conversation professionnelle » du Cycle 2021 « Ces compétences que les entreprises auraient tort d’oublier ».

RECONVERSIONS & TRANSITIONS PROFESSIONNELLES :

  • Une campagne de communication digitale est lancée par CERTIF PRO et les 18 TANSCOs en région pour tenter de lever les freins à la formation en vue d’une reconversion, en premier lieu des personnes les moins qualifiées. Les promoteurs de la campagne insistent sur le fait que « la transition professionnelle peut représenter un levier important pour répondre aux besoins en compétences des entreprises et des territoires », notamment pour aller de secteurs fragilisés par la crise sanitaire à d’autres en développement, du côté des transitions écologiques et/ou numériques.
  • Et c’est sans doute pour appuyer la relance en cours par les partenaires sociaux que le Ministère du travail vient de lancer un nouveau réseau de 120 « délégués à l’accompagnement des reconversions professionnelles ». Ils auront pour mission d’accompagner les entreprises et les salariés face aux mutations économiques, sociales et technologiques qu’elles rencontrent, dans les Régions et Départements ; outre le dispositif TRANSCO, ils pourront mobiliser une palette d’outils du Ministère, tels que des prestations de conseil en ressources humaines, le Fonds national emploi-formation ou la Pro A et « tout acteur pertinent ». Des Plateformes digitales territoriales vont être mises en place en 2022 à cet effet, ainsi que des visites d’entreprises, dans l’optique d’une action « proactive et territorialisée » (selon la Ministre).
  • Enfin, le dispositif TRANSCO va recevoir un « renfort » de poids, avec l’implication du Groupe ADECCO qui, dans une Convention avec le Ministère du travail, s’engage à plusieurs niveaux : d’une part en positionnant ses agences comme entreprises employeuses d’ex-salariés (en mobilisant le CDI intérimaire – CD2i – propre au travail temporaire) avant de les diriger vers les entreprises en recherche de métiers en pénurie (soudeurs, chauffeurs, conducteurs de chaînes, etc.), d’autre part en mobilisant sa filiale de conseil en ressources humaines (LHH) pour sensibiliser et accompagner 400 entreprises (PME comme grands groupes) susceptibles de s’engager dans une démarche de transitions collectives. Par ailleurs, la convention prévoit le doublement du nombre d’entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI) et d’entreprises adaptées de travail temporaire (EATT), et d’atteindre les 15 000 bénéficiaires de ces parcours par an.
  • Tous ces efforts semblent bien nécessaires, au regard de la très grande hétérogénéité des parcours et des modalités de reconversions observée par FRANCE STRATEGIE (cf. sa Note DES RECONVERSIONS PROFESSIONNELLES VARIÉES ET ÉLOIGNÉES DES MODÈLES LINÉAIRES téléchargeable ici même), qui rendent compliqué le travail pourtant essentiel d’accompagnement des reconversions et des transitions professionnelles.

     FORMATION :

  • Un Observatoire lancé par « Les Acteurs de la Compétence» (ex FFP) en février 2022 :

Cet Observatoire se veut « un portail public d’information exclusivement dédié à la compétence professionnelle », qui devrait rassembler « des contenus produits par la fédération, mais aussi par des experts et acteurs de terrain de l’emploi et de la formation professionnelle ». Témoignages, vidéos, articles, conférences, rapports, podcasts, propositions, études prospectives, l’observatoire de la compétence n’exclue rien pour « porter dans le débat public l’enjeu de la compétence professionnelle ». De ce fait, notre Association n’exclue pas d’apporter sa contribution.

Pour en savoir plus : https://observatoire.lesacteursdelacompetence.fr/

  • La Branche des Organismes de formation s’étend :

Le Ministère du travail ayant reconnu la représentativité du SYCFI, c’est maintenant par 3 organisations que sera représentée la partie patronale de la Branche : le SYNOFDES, Les Acteurs de la Compétence (ex FFP) et le SYCFI Et ces deux dernières organisations ont signé le 14 décembre dernier une « Charte des bonnes pratiques » que l’on peut télécharger ici.