« La vie n’est pas d’attendre que les orages passent, c’est d’apprendre comment danser sous la pluie. » (Sénèque)

En ces temps troublés, de crises politiques et économiques et de menaces, notamment sur les ressources (énergie, matériaux, …) et les financements, la sérénité n’est guère de mise tant dans la monde de l’entreprise (à commencer par les TPE et PME) , pour les employeurs, les manageurs et les salariés, que chez celles et ceux qui les accompagnent et qui s’inquiètent de leur avenir …

Pourtant, nous voudrions être de ceux qui portent des messages d’espoir, non pas béats mais fondés sur l’initiative, l’audace et l’obstination à bien faire.

Et ce, en portant le message exigeant que la performance dépend de la dynamique de la qualité du travail, de l’expérience et du développement des compétences des salariés et de leurs manageurs et de la capacité à attirer, intégrer et inclure les talents de celles et ceux qui sont aux portes de l’entreprise. En somme, tout le contraire du message et des menaces de l’administration actuelle de Washington !

C’est pourquoi, sans cesser de porter le sujet majeur de la reconnaissance sociale et professionnelle (de la relance de la VAE à la Reconnaissance ouverte et à l’évolution nécessaire des grilles conventionnelles), notre Association veut rebattre les cartes d’une thématique née dans les années 60 [1], qui a été redéfinie par l’OCDE à la fin des années 90 comme « les connaissances, les compétences et les autres qualités que possède un individu et qui intéresse  l’activité économique » [2] et qui peut permettre d’avancer dans le maquis des représentations de la  Responsabilité Sociale et Sociétale (et pas seulement Environnementale) des entreprises.

En effet la dynamique dont nous parlons et qui, fort heureusement est déjà en œuvre (en particulier sous l’impulsion d’un dialogue social positif), aussi bien dans des entreprises que parfois dans des groupes et sur les territoires, y compris dans le cadre de Groupements d’Employeurs, s’oppose aux effets de modes, au « green washing » et autre marketing du  «bien-être au travail » non vérifiable.

Les témoignages que nous avons pu solliciter et mettre en avant, notamment lors d’une de nos « Conversations Professionnelles » récentes [3], démontrent, s’il en est encore besoin,  combien sont compatibles les logiques de recrutements inclusifs (y compris de facilitation de l’accès des femmes dans le numérique) et/ou de fidélisations de talents tant issus de la diversité que seniors et la recherche de développement économique et de performance (aussi bien dans l’aéronautique que dans certaines enseignes de la grande distribution … et pas seulement l’Economie Sociale et Solidaire, où c’est naturel).

Mais nous voulons ouvrir un autre « front », en cette période de restrictions budgétaires et donc de baisses, sans doute durables, des subventions Etat-Régions, celui du financement de l’investissement dans les compétences en entreprises.

Pour rappel, les deux réformes de la formation de 2014 et 2018 ont enfin mis fin à l’imputabilité de la dépense de formation dans les entreprises (en deux temps, dans les entreprises de 300 salariés et plus, en 2014, puis dans les entreprises de 50 à 300 salariés, en 2018). On est passé « d’une logique de dépense contrainte et d’obligation de moyens à une logique d’investissement et d’obligation de résultat ».

Le  Plan de développement est donc devenu « un outil de gestion des talents » et, en tant que « document de planification et de suivi global de tout ce qui contribue à entretenir et développer le capital de connaissances et de compétences de l’entreprise », il  s’inscrit dans une logique d’investissement stratégique.

Néanmoins, cette définition, portée par le code du travail et une abondante littérature, n’est pas encore suffisamment en œuvre, hormis dans les entreprises de moins de 50 salariés soutenues en cela par leur OPCO [4].

Et cela va nous amener à poser autrement les questions de financement dans les compétences, en particulier à l’occasion de notre « Université 2025 » :

• Si on est d’accord sur le fait que le développement et l’évolution des compétences sont une des conditions de la performance sociale et économique de l’entreprise, pourquoi aller sur ce terrain à reculons , en attendant le problématique retour d’un printemps des subventions ?
• Si on est d’accord pour mettre de l’audace et de l’innovation en l’affaire, pourquoi ne pas lier beaucoup plus impact de l’entreprise et financement responsable, en allant à la rencontre de la « finance durable» , qu’elle soit privée ou un mixte public-privé sur les territoires ?

Et, « last but not least », nous allons reposer à partir de là, avec persévérance, une des questions qui était dans les réflexions qui nous ont amené à créer l’ADevComp en 2019 : pourquoi ne pourrait-on pas voir au bilan de l’entreprise les efforts d’investissement dans les compétences [5] ?

Autant de questions à propos desquelles échanger, contribuer à construire des solutions partenariales et travailler avec et au sein de notre Association.

Jacques FAUBERT,
Président de l’Association pour l’accompagnement
et le développement des compétences (ADevComp).

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[1] Notamment avec « Human capital » de Hary Stanley Becker (1964)

[2] « L’investissement dans le capital humain : une comparaison internationale » (OCDE, 1998)

[3]  Voir le compte-rendu de notre «  Conversation professionnelle » du 13 mars 2025 sur notre BLOG.

[4]  « Rapport sur l’usage des fonds de la formation professionnelle » (FRANCE COMPETENCES, 2023).

[5]  Sujet que portent tant des entreprises comme GOODWILL-Management que des chercheur(e)s comme Valérie CHAROLLES de l’Ecole des Hautes Etudes en Sciences Sociales (EHESS).