L’INDUSTRIE ET LE BATIMENT DEPLORENT « l’EVAPORATION » DES JEUNES FORMES DESTINES A CES SECTEURS :
On avait noté au printemps 2023 que les difficultés de recrutement pénalisaient plus de trois entreprises sur quatre, notamment dans ces secteurs (cf. étude REXECODE, mai 2023). Et pourtant, une Note de la Fabrique de l’industrie de juillet 2023 nous explique, par exemple, que les filières de formation aux métiers de l’industrie compteraient suffisamment d’élèves pour satisfaire aux besoins de main d’œuvre des entreprises (jusqu’à Bac+2). Selon cette étude, « un jeune sur deux change de voie une fois son CAP ou son Bac professionnels en poche », alors même qu’environ 125 000 jeunes chaque année sont formés pour les métiers de la métallurgie, la chimie et autres métiers industriels (à comparer avec des besoins estimés actuellement de l’ordre de 80 à 90 000 emplois vacants par an). Le hic, c’est que seuls 65 000 d’entre eux vont effectivement exercer un métier pour lequel ils ont été formés. Et un constat similaire pourrait être fait dans le BTP en France (comme en Belgique d’ailleurs).
Pourquoi ce phénomène ? Les auteurs de la Note (Guillaume Basset et Olivier Lluansi, anciens Délégués aux Territoires d’industrie) mettent plusieurs éléments explicatifs en avant : d’abord une orientation initiale « par défaut » ne se donnant pas la peine de créer de la motivation puis un gros souci de déconnection des spécialités proposées par rapport aux bassins d’emploi et de vie des jeunes concernés (qui cherchent alors une mobilité géographique pour trouver à un emploi ou à changer de filière ou de secteur pour rester sur place) ; et dans le même ordre d’idée, la couverture géographique inadaptée en termes de centres de formation ou lycées professionnels. Enfin, c’est la question de l’adaptation de la formation elle-même qui se pose. En ce sens, les auteurs de la Note privilégie l’exemple des « écoles de production » (« les jeunes y produisent des commandes réelles de sociétés partenaires sur un bassin d’emploi »).
L’INSERTION DES JEUNES NON QUALIFIES STAGNE :
Malgré des politiques publiques volontaristes et souvent coûteuses, le nombre de jeunes « ni en emploi, ni en études, ni en formation » (en anglais : les NEET) demeure important. Dans le cadre du projet « Que sait-on du travail ? », lancé par le Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp) de Sciences Po, l’économiste Bernard Gazier explique cette persistance par le « caractère excluant du système de formation français » et la précarisation de certains emplois.
12,8 % : c’est la part des jeunes Français de 15 à 29 ans qui ne sont ni en emploi, ni en études, ni en formation en 2021. Un chiffre juste en dessous de la moyenne européenne (13,1 %), mais bien supérieur au taux allemand (9,2 %) ou au taux danois (8,3 %). D’après Eurostat, la France est surtout l’un des pays où ce chiffre baisse le moins rapidement, voire stagne (12,6 % en 2008), alors que la moyenne européenne a chuté de trois points depuis 2014. « La faute à un problème structurel, qui a à voir avec le modèle de formation à la française ».
LA COURSE AUX DIPLÔMES CONTRE L’EMPLOI ?
Près de 100 000 emplois restent non pourvus à ce jour dans de nombreux secteurs : l’industrie (dont 12 000 postes dans le seul soudage nucléaire) et la construction, mais également l’aide à domicile, l’aide-ménagère et la santé (infirmiers, sages -femmes, aides-soignants et professions paramédicales). « Même si les causes sont multiples, ces tensions sont en grande partie le produit du modèle mental français de l’éducation, obsédé par le diplôme et l’abstraction » nous dit Philippe SILBERZAHN dans un article récent.
Pour lui, c’est une question de statut : « Plus de diplôme, plus de prestige » (…) L’obsession pour le diplôme et l’abstraction est une pieuvre qui enserre tout le système éducatif français. Elle renforce la norme sociale qui valorise les études longues, donc abstraites, au détriment des études courtes, méprisées. » Et il pointe « une hiérarchie des études, situant dans le plus bas de l’échelle celles considérées comme « professionnelles » ou, pire encore, « manuelles et techniques ». Et il va donc jusqu’à parler de « hiérarchie du mépris ».
A ceux qui nous prédisent « un futur du travail dans lequel les compétences-clés seront exclusivement cognitives (…) un monde où Le travail est purement conceptuel », il oppose le manque cruel de travailleurs ancrés dans la production et de chauffeurs de camion. Et il souligne, avec une cruelle ironie, le fait qu’une certaine élite soit « en panique totale depuis que Chat GPT a fait son apparition, lui qui menace de réduire à néant le mur qu’elle a passé des années à construire pour exclure les gueux qui réussissent sans diplôme. »
Le réquisitoire de l’auteur est sans appel : à force de « pousser chaque classe d’âge vers le plus haut diplôme possible, le plus abstrait possible (…) les tensions constatées aujourd’hui sur le marché du travail en sont le résultat direct » ; et sa conclusion logique : « Le coût considérable pour l’économie, mais aussi pour les jeunes poussés vers des métiers qui ne leur conviennent pas, devrait nous inciter à revoir radicalement notre modèle éducatif pour qu’il embrasse enfin la réalité du monde. »
Ajoutons que réhabiliter et promouvoir la « voie professionnelle » et l’apprentissage constituent des réponses particulièrement attendues et donc bien venues, pour commencer à remettre en cause ce syndrome français (que dénonçait déjà Philippe D’IRIBARNE dans son essai sur LA LOGIQUE DE L’HONNEUR , paru aux Editions du SEUIL, en 1989) !
LA RELATION EDUCATION/FORMATION – ENTREPRISE REVIENT SUR LE TAPIS :
• Avec un projet européen, dans lequel certains d’entre nous sont impliqués : ED EN HUB. Il entre en phase finale, pour la France le 9 mai prochain, lors d’un Atelier dédié se tenant à l’IUT Lyon Lumière, et le 28 juin 2023 lors d’un Colloque à Bruxelles, avec l’ensemble des partenaires du projet (dont la Belgique, l’Italie, le Portugal, … et pour la France le FREREF et l’association « Trouver-Créer »). Les résultats en seront communiqués sur le Site www.freref.eu et sur notre BLOG.
• Avec une contribution importante d’une des dernières livraison du CEREQ, que l’on doit à de notre ami Damien BROCHIER (BEREF CEREQ n°436, téléchargeable ici) qui y ouvre un certain nombre de débats essentiels. On peut seulement regretter que ce travail n’aille pas jusqu’à entrer de plein pied sur la question des nouvelles modalités de reconnaissance de l’expérience et des compétences (et la façon dont ça interpelle les négociateurs sociaux) qui nous mobilisent au sein d’ADEVCOMP. Raison de plus pour consacrer, dans nos initiatives de rentrée, une « Conversation professionnelle » avec l’auteur de cette étude.
L’EUROPE S’INTERESSE AUX « MICRO-CERTIFICATIONS » :
En cette « année européenne des compétences » la Représentation permanente de l’E.U. a pris l’initiative de proposer à l’adoption du Conseil une recommandation importante « pour une approche européenne des micro-certifications pour l’apprentissage tout au long de la vie et l’employabilité » (téléchargeable ici). C’est à la fois un encouragement fort et un début de cadre de référence utile. A SUIVRE.
DES MESURES NOUVELLES EN MATIERE DE CONVERSION ET PENIBILITE :
Nous n’ambitionnons pas de commenter ici le Projet de Loi de Réforme des retraites (sur lequel nos membres sont libres de leurs opinions), mais seulement d’attirer l’attention sur deux sujets qui sont de nature à modifier de façon importante le contexte de l’emploi et de la formation, notamment s’agissant du maintien des séniors au travail : la création d’un nouveau « Congés de conversion » et la modification/élargissement du « Compte Professionnel de Pénibilité (C2P) ».
Le « C2P » : il sera ouvert à davantage de personnes par l’abaissement des seuils des principaux « facteurs d’exposition aux risques professionnels » (pour le nombre par an de nuits passées au travail et celui du travail en équipes alternantes, par exemple) et l’acquisition des points pour exposition à plusieurs risques plus rapide et non limitée.
Ce compte devrait non seulement ouvrir des droits pour financer non seulement un passage à temps partiel payé temps plein, ou un départ anticipé à la retraite, mais également des formations. Et le Ministère du travail a précisé que c’est dans ce cadre que devrait se créer « un droit à la reconversion » et aux « changements de carrière ».
Le nouveau « Congés de conversion » : il sera financé par la conversion de « points pénibilité » en droits à la formation (de l’ordre de 500€ pour un point) ; de telle sorte que le financement d’une formation qualifiante puisse même devenir possible, avec un maintien de salaire pour les personnes en poste dans un métier jugé pénible (y compris « pour que la perte de salaire ne soit plus un frein à la reconversion professionnelle »).
Tout ceci pourra s’effectuer en mobilisant « Mon Compte Formation », avec l’appui d’un CEP (au même titre qu’un abondement du CPF).
Et bien sûr, la concertation prévue avec les partenaires sociaux est de nature à faire encore bouger les lignes ; d’autant plus qu’il conviendra d’articuler ces nouvelles dispositions avec le développement du PTP (projet de transition professionnelle) ou du CPF de transition, dispositif de reconversion individuel prévu pour les salariés par la loi « Avenir professionnel » de 2018.
LA GRANDE NOUVEAUTE 2023 : LE PROJET « FRANCE TRAVAIL »
Le rapprochement des outils de l’emploi et de l’insertion en un ensemble unique construit autour de Pôle Emploi, sous la dénomination de FRANCE TRAVAIL, constitue un des ambitions projets qui devrait « agiter » 2023. Beaucoup de choses restent à définir puis décider. Néanmoins, faire un premier point s’impose …
On ne peut que souscrire au diagnostic général énoncé récemment par Olivier DUSSOPT : « Le système français d’accompagnement des personnes dépourvues d’emploi et/ou en difficulté sociale se caractérise par le cadre éclaté de l’exercice professionnel des conseillers et autres travailleurs sociaux, entre les métiers de l’accompagnement dans la formation, l’emploi et de l’insertion d’un côté, et les métiers de l’accompagnement et du travail social de l’autre [puis] entre les institutions, chacun gérant ses personnels et l’environnement de travail de ses agents ou salariés ». C’est, en effet, très largement ce que soulignaient déjà depuis longtemps plusieurs organisations syndicales (et notre Association depuis sa création. Cf. « L’accompagnement : enjeu et levier de la Réforme », tribune parue dans la presse et sur notre BLOG).
Mais, il y a encore loin du diagnostic aux plans d’actions partagés qui pourront/devront faire la réussite de ce projet ! C’est en effet 120 000 à 130 000 professionnels concernés, dont quelque 55 000 actuellement en poste à Pôle emploi, qu’il va s’agir de rassembler.
Et si l’ambition du gouvernement de « créer un France Travail par et pour les professionnels » est louable, il n’est pas si évident de la traduire de telle sorte « que tous les professionnels disposent de l’accompagnement nécessaire pour que leur nouvel environnement de travail soit le plus clair, qualitatif et facilitant possible ».
Le pari est fait d’une construction par cercles concentriques (des acteurs du cœur de métiers à ceux du monde économique en passant par les partenaires) et surtout d’une stratégie d’acculturation à France TRAVAIL, en privilégiant « les des rencontres et les échanges entre les professionnels de différents métiers et de différents réseaux » , afin de favoriser « une culture de travail partagée » et la mise en commun de ressources et d’outils numériques.
Mais ces objectifs, intéressants en soi, risquent de se heurter tant aux habitudes qu’aux intérêts particuliers voir à des inquiétudes en termes d’identité ou d’emplois (la fusion ANPE-ASSEDIC puis l’absorption des Psychologues du travail de l’AFPA par Pôle Emploi n’ont pas laissé que des bons souvenirs ; et les rivalités de terrain entre réseaux ne sont pas des légendes urbaines).
Sans compter que les Régions, déjà affectées par la perte de responsabilités sur l’Apprentissage, n’ont pas l’intention d’être des « partenaires du troisième type » (ou du « troisième cercle ») et entendent bien peser sur la construction de FRANCE TRAVAIL. On retrouvera d’ailleurs leurs propositions, à télécharger ici.
Alors, soyons attentifs, tant au niveau des entreprises et de leur management que des salarié(e)s et demandeurs d’emploi, et des professionnels qui les accompagnent, sur ce qui s’annonce comme un des gros chantiers de l’année.
UNE CONVENTION ENTRE L’UIMM ET LES MISSIONS LOCALES, pour remédier à la crise des embauches dans les métiers de l’industrie :
Comme beaucoup d’autres secteurs, la Métallurgie « rame » pour recruter les salarié(e)s dont elle a besoin : d’après le Délégué général de l’UIMM, Hubert MONGEON, elle va « avoir besoin de recruter au moins jusqu’en 2025, 120 000 personnes par an. Et pour l’instant, ce sont environ 25 000 offres d’emploi qui ne trouvent pas preneur chaque année ».
D’où l’idée de se rapprocher de l’Union Nationale des Missions Locales (UNML), avec laquelle vient d’être signée une Convention, avec 3 grands axes : l’orientation des jeunes vers les métiers de l’industrie et notamment de la métallurgie, les parcours de formation dans la métallurgie et la sensibilisation des professionnels aux problématiques du secteur …
Cela correspond à une prise de conscience des ML de l’importance de l’insertion des jeunes dans les métiers de l’industrie sur les territoires et pour l’UIMM à la volonté d’apporter du sens aux métiers proposés, en particulier pour réussir la transition écologique qui « dépend avant tout des filières de recherche et développement en grande partie menées par l’industrie » selon H.MONGEON.
On ne peut qu’espérer que cette Convention trouve rapidement sa dynamique !
UN NOUVEL ACCORD DE BRANCHE SIGNE DANS L’INTERIM s’inscrit dans les efforts actuels d’adaptation des compétences (en l’occurrence du personnel permanent) :
Au dernier trimestre 2022, Prism’emploi, l’organisation patronal de l’intérim, a conclu avec les partenaires sociaux du secteur un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) des salariés permanents des entreprises avec pour objectif d’« améliorer l’employabilité des 30 000 salariés permanents en adaptant leurs compétences aux mutations des métiers », pour être en mesure tant de mieux maîtriser une réglementation volumineuse que d’améliorer la relation aux quelques 2,8 millions de travailleurs temporaires, mais également pour répondre à un certain manque d’attractivité de leurs métiers …
On notera avec intérêt que la démarche s’est enclenchée à partir d’un travail en Commission Paritaire de Branche sur la base des études métiers produites par l’Observatoire de l’intérim et du recrutement (OIR) et notamment d’une cartographie des métiers des permanents (à voir sur le site de l’Observatoire). Cette cartographie est complétée par une étude sur l’évolution des métiers. De l’aveu même des responsables du Prism’emploi, il manquerait « un outil sur les transferts de compétences et l’auto-évaluation » dont la construction devrait être confié à l’OPCO de la Branche, ATKO.
BILAN DE LA MISSION « DIFFICULTES DE RECRUTEMENT » CONFIEE A Ph. DOLE
Lors de nos « Conversations professionnelles » et l’une de nos « Universités » nous avons donné la parole à Philippe DOLE, pour nous présenter les travaux qui lui ont été confiés par le Ministère du Travail pour rechercher des solutions structurelles aux difficultés de recrutement.
Depuis, le travail s’est développé en ce sens avec un certain nombre de Branches sensibilisées. Selon Ph. DOLE, interviewé sur le bilan de la Mission par Le Quotidien de la formation, il s’est agi d’identifier et formaliser « avec les instances paritaires (…) l’ensemble les leviers structurels dont disposent les branches professionnelles ». Selon lui, cela aura permis de « mettre en lumière l’importance d’intégrer les questions d’attractivité autour des rémunérations, de la qualité de vie au travail ou encore des perspectives d’évolution de carrière ».
C’est ainsi que des « chartes d’engagement » ont été signés par certaines branches avec les ministres concernés , y compris en fournissant un outillage de suivi. Parmi les conditions de réussite, Ph. DOLE cite spécialement l’importance d’une bonne diffusion et appropriation des travaux prospectifs des Observatoires de branches. Selon lui, « stratégiques pour nourrir les professionnels de l’orientation et de l’accompagnement, ces données restent sous-exploitées », même si on notera que France compétences a engagé, avec les branches, « un travail d’harmonisation de ces ressources et d’optimisation des systèmes d’information » (dont nous reparlerons prochainement).
L’association paritaire CERTIF’PRO lance « CLéA – Management » :
Après les différents outils CLéA à destination des actifs sans qualification reconnue ou en besoin de reconnaissance de compétences numériques de base, créés par CERTIF’PRO, l’association s’est lancée sur un terrain qui a pu surprendre plus d’un : une certification des compétences en management.
Pourtant, l’Accord national interprofessionnel du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres – relatif aux enjeux managériaux – le prévoyait explicitement, notamment pour le développement des compétences à manager à distance (dont la crise sanitaire a particulièrement souligné la nécessité).
Selon les partenaires, patronaux et syndicaux, concernés, « CléA – Management recense les compétences de bases liées à l’exercice du management des équipes de travail ». Il est spécialement destiné : « aux travailleurs qui prennent des fonctions managériales pour la 1ère fois ou qui exercent depuis peu des fonctions managériales pour tout ou partie de leur emploi » ; à celles et ceux « qui exercent une fonction managériale de proximité depuis plusieurs années, veulent prendre du recul et lui donner un cadre réflexif » ; et, enfin, à celles et ceux « qui souhaitent développer leurs compétences pour évoluer vers des fonctions managériales ».
Dispositif tout nouveau, il va falloir attendre un peu pour en tirer des leçons suffisantes et voir la place qu’il prendra auprès des entreprises, souvent désorientées devant le flot hétérogène de diplômes dont se revendiquent les nouveaux embauché(e)s , d’une part, et l’absence de moyens de reconnaissance des compétences managériales effectivement à l’œuvre chez les salarié(e)s en place.
A cet égard, on retiendra l’engagement des signataires sur une conception du management qui « n’est pas qu’un rapport hiérarchique et qu’un rapport de pouvoir » mais « répond à une logique fonctionnelle » et « exige des compétences, mises en œuvre de manière efficiente, pérenne et qualitative (…) essentielle dans l’organisation du travail, la qualité du travail et la qualité de vie au travail ».
Pour en savoir plus, on téléchargera le Référentiel CLéA – Management ici.
Comment les entreprises ont-elles traversé la crise sanitaire ?
Une première livraison du Centre d’Etude de l’Emploi et du Travail (CEET) a offert offre des réponses intéressantes en décembre dernier :
« Pendant le premier confinement, les entreprises françaises ont massivement utilisé les dispositifs publics et le télétravail : 4/5 d’entre elles ont eu recours aux mesures de soutien, dont 70 % au chômage partiel. Un tiers d’entre elles ont arrêté leur activité, et deux tiers l’ont continuée, dont 40 % grâce au basculement général des salariés en télétravail (Duc, Souquet, 2020). Toutefois, malgré l’importance du recours au télétravail ou au chômage partiel, ces deux formes d’ajustement n’épuisent pas la variété de la gestion de l’emploi en temps de crise sanitaire. » (extrait du Rapport d’étude)
Pour en savoir plus, on téléchargera l’étude du CCEET ici.