En finir avec le charabia du digital learning ?

Article paru initialement sur le blog de C.CAMPUS en mars 2021 et repris ici avec l’autorisation de l’auteur.

De façon surprenante, l’idiome du digital learning est aussi riche qu’imprécis pour qualifier les différents formats de contenus propres au domaine de la formation numérique. Ainsi, depuis la naissance du mot e-learning, à la fin des années 1990, un lexique s’est progressivement constitué, composé de termes improbables, issus le plus souvent d’une hybridation contre-nature des répertoires de l’informatique, du marketing et de la version américaine des technologie éducatives. S’il est tout à fait admissible que les promoteurs d’un secteur émergent constituent un thésaurus inédit pour qualifier de nouvelles pratiques, il est en revanche plus contestable qu’ils le fassent au détriment de leur intelligibilité. Cet article a pour objet de proposer une grille de lecture, transversale au charabia du digital learning, pour saisir les différents formats de contenus utilisés dans le domaine de la formation numérique.

4 formats de contenus technopédagogiques peuvent être identifiés :

• Le format texto-graphique
• Le format audiovisuel (numérique)
• Le format interactif
• Le format immersif

Chacun de ces formats dispose de sa propre grammaire. Dans un contexte particulier de formation, le formateur concepteur sélectionnera un format en fonction de la relation que celui-ci permettra d’établir entre une intention pédagogique, un contenu spécifique et une technologie numérique.

Ces 4 formats ont pour point commun une production des contenus par l’informatique en vue d’une consultation par l’apprenant sur des écrans numériques (smartphone, liseuse, tablette, ordinateur, objets connectés…). Cela les différencie notamment de formats de contenus « parents » comme le livre imprimé, la vidéo télévisuelle, etc.

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Lecture recommandée – Enquêter dans les organisations – comprendre pour agir

POUR INTERVENIR EN ENTREPRISE … encore faut-il avoir un certain nombre de repères en tête, se donner aussi quelques règles conductrices des pratiques et adopter enfin les postures qui conviennent à la raison pour laquelle on « intervient » et à l’angle professionnel concerné : Consulting ? Coaching ? Audit ? AFEST ? Enquête ? Voire Accompagnement social ?

Les membres de notre Association ont pris le temps d’échanger sur leurs pratiques et de confronter leurs expériences et références dans un ATELIER PROFESSIONNEL en avril 2021 (cf. ENQUÊTE & TRAVAIL, article paru sur ce BLOG).
A cette occasion, ils (elles) auront le plaisir d’une introduction « experte » par Anne Claude HINAULT, co-auteure de l’ouvrage ENQUÊTER DANS LES ORGANISATIONS – COMPRENDRE POUR AGIR (paru aux Presses Universitaires de Rennes, voir plus loin), maître de conférences associée au CELSA, membre du Collectif des Sociologues Associés pour la Formation, l’Intervention et la Recherche – SAFIR (avec lequel nous souhaitons bâtir des partenariats, en vue de nos projets de « learning expeditions ») et d’une présentation de la « taxinomie » de nos métiers par Hubert GRANDJEAN.

Bonne lecture, avant ou après cet évènement !

Présentation du rapport de France Stratégie

Après un travail collectif important, le Groupe de Travail du Réseau Emploi Compétences de FRANCE STRATEGIE (auquel nous participons, ainsi que plusieurs de nos partenaires, comme Christine AFRIAT, Emmanuelle BEGON , Catherine GWET, Joseph COVAUX ou Frédéric LAINE, dont vous avez déjà pu lire des contributions sur notre BLOG ) a rendu son Rapport, très attendu. On en trouvera ici la présentation par les Rapporteurs et le texte intégral, à télécharger.

« Quelle place pour les compétences dans les entreprises ?
Renouveler les approches pour refonder les pratiques »

Les approches fondées sur les compétences occupent une place centrale dans les discours propres au monde de l’entreprise, devenant un objet de dialogue social et un composant central de la gestion des ressources humaines. La compétence est aussi devenue une référence pour les politiques de formation et d’emploi. Pourtant, dans les faits, on constate que la gestion des compétences reste encore largement minoritaire en entreprise, où prédominent des logiques de postes et de qualification.

Lancé en 2015, le REC est un réseau d’observation et de prospective des emplois et des compétences réunissant des représentants de l’État, des partenaires sociaux, des régions, des observatoires de branches, des représentants du monde de l’entreprise, des organismes producteurs de travaux d’observation et de prospective.

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De premiers jalons vers une nouvelle réforme ?

A l’occasion de l’anniversaire de la Loi DELORS de 1971 sur la Formation, Centre INFFO a ouvert une série d’entretiens par un panorama (confié à Philippe CEPEDE) que nous ne saurions trop vous recommander, et poursuivie notamment avec Carine SELLIER (Haut-commissaire aux compétences, depuis le retrait de Jean Marie MARX) et au moins deux partenaires sociaux qui comptent : Geoffroy ROUX DE BEZIEUX (pour le MEDEF) et Yvan RICORDEAU (pour la CFDT). Compte tenu de l’ouverture d’un nouveau cycle de dialogue social sur d’éventuelles « retouches » à apporter à la Loi de 2018 sur la Formation Professionnelle que vient d’annoncer le Gouvernement, ces deux interventions croisées posent des jalons déjà importants, dont vous trouverez ci-dessous quelques points clefs à avoir en tête.

POUR LE MEDEF : il y a des améliorations à apporter, et le souhait de dégager des constats partageables à porter auprès du gouvernement. « Dans le viseur », il y a les limites du CPF : au-delà du nombre de comptes activés, il y a des interrogations sur l’utilité des formations activées, leur articulation avec le plan de formation des entreprises et plus généralement la co-construction avec l’entreprise. L’autre gros sujet pour le MEDEF, c’est la mise en œuvre du PIC (Plan d’Investissement dans les Compétences) qu’il résume de façon critique comme une façon de « faire payer les entreprises pour la formation des demandeurs d’emploi ». Enfin, le dispositif qui se met en place pour accompagner les reconversions professionnelles et les « transitions collectives » les interrogent du point de vue de sa complexité.

POUR LA CFDT : il y aura des avancées à défendre et développer, notamment « la dimension formatrice du travail et ses conséquences sur la certification » (de la VAE à l’AFEST, sans parler des pédagogies de l’alternance) et le principe du co-investissement ; et ne pas revenir sur le passage de l’obligation de payer à celle de former. Surtout, pour le syndicat, l’enjeu d’avenir c’est l’accompagnement, d’une part, en améliorant la portée et la capacité d’innovation sociale des outils en place (Entretien professionnel, CEP, Transitions collectives, …) en particulier au plan territorial, et, d’autre part, en en faisant une composante majeure d’une nécessaire transformation de l’offre de formation, dans laquelle le bénéficiaire dispose bénéficie d’un accompagnement tout au long de son parcours. Enfin, la CFDT plaide pour des politiques publiques et paritaires « plus efficientes » et donc moins segmentées et porteuses de plus de sens.