NOS BREVES

LA « PRO-A » SE RELANCE :

Après une mauvaise passe, le dispositif de la PRO-A qui était insuffisamment « promotionné » vient de bénéficier de deux coups de pouce importants : un abondement financier de 270 millions d’euros, au Budget 2021, pour la faire connaître ; une accélération des accords de branches pour sa mise en œuvre, avec 13 premiers accords soumis à l’extension (dans le papiers-cartons ; la métallurgie ; les services automobiles ; les services à la personne ; les transports publics ; le commerce de gros ; la bijouterie-joaillerie-orfèvrerie ; le textile ; le commerce non alimentaire ; les travaux publics ; le commerce succursaliste de la chaussure ; les grands magasins et magasins populaires et la vente au détail d’habillement). Et 16 autres accords sont « dans les tuyaux » dont Sécurité sociale; Mutualité; Négoce des matériaux de construction; Services de santé au travail inter-entreprises; Expertise automobile; Fleuristes et animaux familiers; Restauration collective; Chaussures et articles chaussants; les fruits et légumes; la maroquinerie; le tourisme social et familial; les transports routiers; Agents généraux d’assurances; Matériaux de construction et entreprises de la distribution, Importation-exportation en chaussures, jouets, textiles et mercerie …

HANDICAP : PASSER DES INTENTIONS AUX ACTES :

Le 13/11/2019, une centaine d’entreprises ont signé un « Manifeste pour l’inclusion des personnes handicapées dans la vie économique ». La semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées qui se déroule du 16 au 22/11/2020 est l’occasion de faire un point sur les actes posés depuis cette signature solennelle. Et notre Association prendra part à cette mise en lumière des réalités de la prise en compte par les entreprises des compétences des personnes concernées. Pour le moment, on notera l’initiative de SIEMENS qui lance, en Seine Saint Denis, son « Centre Être Handicap » pour accompagner dans un espace professionnel adapté près de 700 collaborateurs vers leur intégration en milieu ordinaire de travail ; avec 35 parcours dédiés le projet CEH+ s’inscrit dans un 5ème accord en faveur de l’emploi des personnes handicapées dans cette entreprise (engagée par ailleurs avec des ESAT). Puisse ces initiatives se multiplier : nous en rendrons compte !

EXTENSION DES SITES PILOTES D’NSERTION DU SPIE :

La ministre déléguée à l’insertion Brigitte Klinkert compte sur les entreprises pour ramener les jeunes décrocheurs vers l’emploi. Une conviction qu’elle a forgée au fil de ses rencontres sur le terrain et dont elle a fait part lors d’une rencontre organisée le 8 octobre par l’Association des journalistes de l’information sociale (Ajis) : « Les entreprises me disent que c’est le savoir-être et la volonté de s’engager qui sont déterminants. D’ailleurs, elles sont de plus en plus disposées à former ces jeunes. » Elle mise également sur la généralisation du service public de l’insertion et de l’emploi (SPIE), créé en 2019 et déjà actif dans quatorze territoires d’expérimentation. « Il ne s’agit pas d’un nouvel organisme mais d’une solution pour décloisonner les acteurs des politiques publiques, précise toutefois Brigitte Klinkert. Ce service a vocation à s’adapter au territoire pour proposer le meilleur accompagnement. »

Regrettant la grande multiplicité des acteurs, qui déroute les potentiels bénéficiaires, ainsi que la profusion de dispositifs, elle a souligné que le SPIE avait pour but d’« améliorer la coopération entre acteurs afin de proposer un parcours sans couture aux personnes en difficulté », ajoutant qu’il fallait « rompre avec la logique de silo qui limite les opportunités ». Le SPIE sera donc accessible à toute personne, « en fonction de ses besoins et non plus de son statut ». Du fait de la crise sanitaire, le vrai démarrage de cette « solution » n’a pu être effectif qu’après l’été. Un premier rapport d’évaluation est prévu à la mi-2021. Trop loin, selon la ministre qui « souhaite un pré-rapport avant la fin de l’année afin de lancer dès le printemps 2021 des appels d’offres pour essaimer l’expérimentation ». Brigitte Klinkert a aussi annoncé que l’expérimentation en cours serait renforcée dans les prochaines semaines sur cinq nouveaux territoires grâce à un outil numérique. Selon la ministre, « il permettra de croiser toutes les données disponibles » sur les personnes bénéficiaires et d’avoir ainsi « un dossier social unique pour que les référents puissent suivre l’évolution de l’accompagnement ».

Dans le cadre de la proposition de loi relative au renforcement de l’inclusion dans l’emploi par l’activité économique et à l’expérimentation « Territoire zéro chômeur de longue durée », doivent par ailleurs être étendus les CDI d’insertion pour les seniors âgés de 57 ans et plus. Financés à travers les dispositifs de l’insertion par l’activité économique (IAE), ces contrats viennent compléter le modèle actuel où les entreprises n’ont d’autre option que de renouveler des CDD sur une période maximale de 24 mois. Ce dispositif n’est cependant associé à aucun objectif, les entreprises gardant toute latitude sur le type de contrat qu’elles souhaitent proposer aux candidats. « C’est une mesure forte pour permettre à ces personnes de travailler sereinement jusqu’à l’ouverture de leur droit à la retraite », souligne Brigitte Klinkert. La ministre a précisé que de nouvelles solutions pour l’emploi des seniors devraient être présentées en 2021.

Auteur : GILMAR SEQUEIRA MARTINS

BREVES D’AUTOMNE

VERS UNE RELANCE DE LA VAE :

  • Le 24 septembre dernier sur WEBIKEO s’est tenu une visio-conférence très réussie, faisant un point circonstancié sur la Validation des Acquis de l’Expérience, avec Michel BAUJARD (CFS+) et Emmanuelle CHAUVET (CARIF -OREF Auvergne Rhône Alpes, alias VIA COMPETENCES). On en retiendra notamment ce constat : sur 100 validations présentées, 60 sont totales, 30 partielle et 10 subissent un refus et le fait qu’on peut se former à l’accompagnement de la VAE avec un des 13 CARIF-OREF de Métropole. Pour en savoir plus : voir le support téléchargeable ici.
  • Mais au-delà de ce précieux état des lieux, il est désormais possible de parler d’avenir, à partir d’un important Rapport, demandé conjointement par les Ministères du Travail et des Solidarités, de l’Education Nationale et de l’Enseignement supérieur en décembre 2019 « en vue de rendre la VAE plus fluide et attractive ». Il a été confié à 3 experts du sujet : Claire KHECHA (ex Directrice de l’OPCO Constructys et fondatrice du Cabinet Koalizi), David RIVOIRE (Pdt du Cabinet spécialisé en VAE Les 2 Rives) et Yannick SOUBIEN (ex Vice Pdt du Conseil Régional Basse-Normandie). Ils prônent ensemble « une VAE de parcours » et qu’elle soit « un processus plutôt qu’une procédure ». Ce Rapport devrait alimenter une des prochaines Conversation Professionnelle de notre Association, de notre Cycle sur « la reconnaissance sociale et professionnelle » dont vous serez avertis. D’ici là, vous pouvez aussi lire le solide dossier d’INFFO FORMATION n°995 d’octobre 2020.

MOBILITE PROFESSIONNELLE : l’importance d’un CV reposant sur l’expérience

Les français sont plus enclins à la mobilité qu’on ne le croit. C’est ce qui ressort d’une enquête menée par une Plateforme d’Intérim (QAPA) en septembre 2020 auprès de 4 millions de candidats en recherche d’emploi. (dont 48% de cadres). Un CV descriptif des activités tenues et des expériences acquises parait essentiel pour jouer la mobilité aux yeux de 54% des interrogé(e)s, plutôt que leurs diplômes (8%) et seuls 5% y décrivent des compétences. Les sondés ont beaucoup de mal à postuler à un métier qui sortirait de la définition de celui exercé précédemment ; pourtant, ils sont 73% à penser que leurs compétences pourraient être utiles d’en d’autres domaines que l’initial et 56% à regretter que les recruteurs ne se basent pas plus sur les compétences que les intitulés de postes. Surtout : 76% se disent prêts à changer plusieurs fois de travail au cours de leur vie, en fonction des compétences acquises.
(Source : ISRH du 22/09/2020 : www. info-socialrh.fr/marché-de-lemploi/…).

OPCO : RELANCE ET COOPERATION :

Les maîtres mots de la rentrée des OPCO sont bien « Plan de relance » et « coopération » : deux ans après le Rapport BARGOSKI-MARX qui en a dessiné les contours, les OPCO, ont tiré ensemble un bilan d’étape intéressant à la mi-septembre (qu’on retrouve dans toutes les revues de presse) dont on peut extraire quelques points clefs : l’Apprentissage et le FNE Formation montent en charge , en sollicitant de plus en plus les compétences et les financements des OPCO ; la COVID n’a pas « tué » cette montée en puissance (les OPCO ont pu traiter 458 000 contrats d’apprentissage dont 11 570 nouveaux depuis janvier 2020 et assurer le financement des formations de près de 4, 35 millions de salariés (dont 40,3% dans les PME-TPE de moins de salariés) ; et un début de prise en charge de l’AFEST (avec 483 parcours) est à noter. Preuve d’une certaine réactivité, plus de 12 000 entreprises ont été accompagnées au titre du FNE Formation pour former leurs salariés pendant le confinement.

La question qui reste pendante (même si elle est d’abord et avant tout sur la table des négociateurs de Branches et des Observatoires des métiers et des qualifications) c’est celle de « coopérer et mutualiser pour favoriser les mobilités professionnelles ». Nous y reviendrons dans les mois qui viennent, comme une composante importante de la question de la reconnaissance sociale et professionnelle qui constitue désormais une de nos priorités.

Une étude complète est disponible en téléchargement ICI.

BREVES DE LA RENTREE 2020

  • DES SCENARII PROSPECTIFS : on peut lire dans EDUCATION PERMANENTE une étude de Denis CRISTOL et Dorothée CAVIGNAUD-BROS sur différents scenarii d’évolution de la formation à 20 ans. L’exercice est périlleux. Mais il peut être salutaire pour qui veut s’appuyer sur des tendances lourdes repérées et/ou éviter d’être contraint de s’y soumettre. Les auteurs nous parlent de 4 scenarii : un « axiologique » qui parie sur le retour d’une formation orientée vers les compétences sociétales plutôt que professionnelles ; un « social » où les financements continue de privilégier les compétences professionnelles mais où le bénéficiaire, étant aussi largement financeur, en veut pour son argent et pousse à des offres packagées moins onéreuses, plus flexible ; un autre, baptisé « technologique » semble dans cette étude la tendance la plus crédible et va dans le sens de plus de LMS, d’ERP et d’IA et où les opérateurs valorisent leur marque autour de la puissance et la conformité de leur offre ; enfin les auteurs n’excluent pas qu’il puisse émerger un nouveau modèle dit de « transformation identitaire » dans lequel les ex OF et ci-devant PAC deviendraient « multifonctionnels » (de la transmission de savoirs à l’aide à la création d’entreprise et à l’implication dans le développement local…), privilégiant des « espaces » (learning fab, co-working et autres tiers lieux). « Rendez-vous dans 20 ans » dirait Bruel !
  • « NOS CITES ONT DU TALENT … NOS TERRITOIRES RURAUX AUSSI » : on pourrait résumer ainsi le Rapport que viennent de rendre au gouvernement Anthony BABKINE (co-fondateur du « Diversidays ») et le Conseil National du Numérique. Sous le titre « Faire du numérique un accélérateur de diversité », il tire un constat des besoins engendrés par la transformation digitale (80 000 postes seraient restés non pourvus en 2018) et souligne la nécessité de sensibiliser et former tant des personnels de Pôle Emploi que de l’Education Nationale sur les opportunités des secteurs concernés. Il note le poids des stéréotypes socioculturels qui freinent l’embauche en entreprises tant au plan des quartiers que des zones rurales et prône des politiques territorialisées d’embauche et de formation, conditionnant des aides publiques aux entreprises.
  • DES PROPOSITIONS POUR REBONDIR FACE A LA CRISE : 9 propositions en ce sens viennent d’être présentées par Franck MOREL (ancien du Cabinet Barthelemy, co-auteur d’un ouvrage sur la « para-subordination » des indépendants, passé par chez Edouard Philippe) au nom de l’INSTITUT MONTAIGNE.
    Elles portent sur un ensemble de possibilités d’assouplissement du temps de travail par accord d’entreprise (congés différés, facilitation du passage à temps partiel en fin de carrière, …), de modifications des conditions du dialogue social autour de questions déjà repérées (contrats de chantier , élargissement des règles de recours au référendum ,…) mais aussi inédites , comme l’expérimentation sur 3 ans de la possibilité de réserver les avantages d’un accord collectif aux seuls adhérents des signataires !
    On retiendra notamment tout ce qui concerne la mutualisation des moyens et des compétences entre entreprises sur un territoire, ce qu’il appelle « relations triangulaires d’emplois » (avec des conditions de prêts de main d’œuvre à but non lucratif) et de formation (élargissement de la possibilité de former des salariés en poste à des métiers identifiés sur des besoin d’autres entreprises d’un même territoire) … Des sujets dont l’Association pourrait d’ailleurs s’emparer …

* Zoom sur un outil original d’alternance : le GEIQ (Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification)

C’est en décembre 1996 que se regroupent les premiers GEIQ, autour d’une « Charte de l’insertion et la qualification » et qu’ils mettent au point un « label » correspondant à l’organisation et à la pratique singulière de ces structures. Un GEIQ est créé, sous statut associatif, par plusieurs entreprises d’un même secteur (BTP, souvent) et/ou d’un même territoire, pour mettre en commun des outils de recrutement, la recherche de candidat (le « sourcing »), des parcours de formation et l’accompagnement social. Un GEIQ peut développer une offre commune d’intégration (Français Langue Etrangère, préparation du permis de conduire, …) et/ou une prestation partagée d’ingénierie. Ces Groupements offrent des parcours qualifiants, en alternance, (de 6 à 24 mois, selon le cas) co construits avec des « prestataires d’action concourant au développement des compétences », avec une embauche quasi assurée au terme du parcours. En 2019, les GEIQ ont mis plus de 16 300 salariés en parcours, réalisé plus de 9 000 embauches en mobilisant plus de 7200 entreprises adhérentes. C’est un acteur majeur d’une alternance réussie !

Pour en savoir plus : lire le dossier d’INFFO-Formation n°992 d’août 2020.

* OBSERVATOIRES DE BRANCHES : FRANCHIR UN CAP ?

FRANCE COMPETENCES a animé le 24 juin dernier une conférence « à distance », réunissant des représentants des Observatoires de branches, de Commissions Paritaires Nationales Emploi (CPNE) et d’OPCO, en s’appuyant sur un travail liminaire du CEREQ (qui revenait ainsi sur le précieux état des lieux qu’il avait établi en 2010 et qu’on trouvera en téléchargement sur notre BLOG). De fait les caractéristiques du paysage des Observatoires n’a pas beaucoup changé : il reste encore 134 Observatoires (dont 77% ne couvre qu’une Convention Collective), avec des moyens globalement limités ; cet éclatement reste en retrait des actuels efforts de regroupements dont témoignent tant un certain nombre de de restructurations/regroupements de branches que la mise en place de seulement 11 OPCO. Et même si l’animateur du travail de France Compétences en appui à la mobilisation des Observatoires, Marc Antoine Estrade, a assuré aux branches que chacune restait « totalement autonome et décisionnaire », on sent bien que l’heure est à la fois à un développement plus important de leurs travaux respectifs et à plus d’échanges voire de mutualisation de leurs productions ; pour y contribuer, France Compétences va mettre sur table des outils partageables et initier une « grande bibliothèque en ligne » mettant tous ces travaux à dispositions des acteurs de l’emploi et de la formation ; des groupes de travail vont également œuvrer d’ici la fin de l’année à un repérage amélioré des besoins de compétences, y compris ceux pointés à l’occasion de la crise du COVID…

A suivre, donc !

* CONSEIL : LE PLUS DUR EST A VENIR (Extrait de la Note de conjoncture de XERFI-Previsis de juillet 2020) : 

L’horizon s’assombrit pour les métiers du conseil. Si la phase de déconfinement a eu des effets positifs sur l’activité et la prospection commerciale, la demande des entreprises risque désormais de lâcher. Pour preuve, 62% des dirigeants envisagent une compression des coûts de conseil selon la dernière enquête de Xerfi. Les cabinets ont ainsi suspendu les embauches et doivent gérer le départ des meilleurs talents, tentés comme à chaque crise par l’aventure en solo. La guerre des prix s’est également enclenchée. Le problème, c’est que si la baisse des tarifs s’annonce rapide, la remontée sera extrêmement lente, effet cliquet oblige. Le prix étant censé traduire l’expertise des consultants et la valeur ajoutée de leurs prestations, difficile en effet de faire accepter aux clients des hausses tarifaires en période de reprise pour des prestations similaires. Dès lors, l’aptitude des cabinets à proposer de nouvelles offres et à profiter de l’éclosion de nouveaux champs d’action (restructuring, redéploiement stratégique, transitions écologique et numérique) déterminera en partie leur compétitivité et leur rentabilité futures.

* UN RAPPORT SENATORIAL S’INTERESSE AUX COMPETENCES :

La délégation aux entreprises du Sénat a présenté jeudi 18 juin son Rapport « Des compétences de toute urgence pour l’emploi et les entreprises ». Il y met l’accent sur la permanence d’une « véritable inadéquation de l’offre et de la demande ». Et pour combattre cette situation persistante, les sénateurs proposent un travail sur les compétences, passant par une refonte de l’orientation et un recours accru à la formation, avec 24 recommandations(1). Ils soulignent notamment l’éloignement de l’Education Nationale et de la majorité des enseignants d’avec l’entreprise. Ils souhaitent « la sécurisation des choix d’orientation » et « la systématisation des mises en situation en milieu professionnel ou des formations d’adaptation préalable » et rejoignent les propositions de l’ANAF sur l’apprentissage(2). Et si le texte sénatorial se termine par l’habituelle demande de leur part (très controversée) de confier l’emploi aux Régions, il met également l’accent sur le « gâchis de compétences » dans les TPE-PME (et notamment dans le secteur de l’artisanat) qui, selon les sénateurs, pourrait être combattu par « l’organisation de la transmission intergénérationnelle des savoir-faire entre les seniors sans emploi et les jeunes qui ne sont ni en études ni en formation ».

(1) Télécharger le rapport sénatorial

(2) Accéder à la synthèse émise par l’ANAF

* LE RÉSEAU EMPLOIS COMPÉTENCES (REC)
Animé par France Stratégie, le Réseau Emplois Compétences a été créé en 2015 pour « renforcer la capacité collective d’observation et de prospective » des acteurs de l’emploi, de la formation et de l’orientation. Il réunit des observatoires de branches et régionaux et des acteurs de l’emploi, de la formation et de l’orientation. Il réunit des observatoires de branches et régionaux et des acteurs de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles : administrations, Insee, Pôle emploi, France Compétences, experts qualifiés, …
Outre le groupe de travail « Mobilisation des compétences en entreprise », lancé le 13 mai 2019, (et dont la Note de cadrage est disponible au format PDF – 137 ko), l’agenda du REC prévoit :

o des réunions thématiques, dont une première sur les « impacts au niveau national des cadres européens sur les compétences » qui s’est tenu la semaine du 20 mai 2019 à Bordeaux, dans les locaux de l’Agence Erasmus + ;

o des « Rendez-vous du REC », dont un sur la filière numérique qui s’est tenu le mardi 25 juin 2019 dans les locaux de France Stratégie.
En savoir plus : https://www.strategie.gouv.fr/chantiers/reseau-emplois-competences

o Un cycle de travail a également été lancé en mai 2019 sur « la mobilisation des compétences par les entreprises dans le cadre de leurs pratiques RH » … auquel notre Association est associé depuis fin 2019.

* UN PROJET, UN RESEAU, UNE STRATEGIE DE DEPLOIEMENT DE L’AFEST : un réseau d’acteurs et de structures de proximité, coordonné par Emmanuel BEGON (qui avait été fortement impliquée dans les expérimentation préalable à la sortie du Décret du 28 décembre 2018 ) se met en place afin de créer, dans les territoires, les conditions pour favoriser le déploiement des actions de formation en situation de travail (Afest).
Ce réseau intitulé « La Maison de la formation en situation » se place sous l’égide d’une orientation qui nous est chère : partir du travail pour aller vers l’acquisition de compétences et la construction de parcours professionnalisants. En savoir plus : Articles du Quotidien de la Formation du 6/03/2019 et du 12/05/2019 Article de la revue “Cadres CFDT” n° + un article d’Emmanuelle BEGON « Territoires d’apprentissage » (Revue CADRES CFDT, 2019).

* LES PARADOXES DU FINANCEMENT DE LA FORMATION :
La « zone grise » de la Réforme de 2018, ce sont les entreprises de + 50 et – 300 salariés … car si les TPE et plus petites PME vont continuer de bénéficier de l’aide de leurs OPCO (et parfois d’une mutualisation améliorée) et si les grandes entreprises avaient déjà l’habitude de mobiliser des formations « à leur main » (certaines, comme AXA, y consacrant jusqu’à 8 % de la masse salariale), les PME et ETI qui bénéficiaient du système précédent sont quasiment « livrées à elles-mêmes ».
Il en résulte un paradoxe à examiner de près : d’un côté, un risque de coupe dans les budgets formation et/ou plus globalement de désinvestissement en matière de formation ; de l’autre, une incitation à innover, inventer de nouvelles façons de faire émerger ou consolider les compétences lorsqu’elles assument le fait d’en avoir besoin.
Abonder le CPF et cofinancer de la formation avec les salariés, va rapidement devenir une nécessité que les Pouvoirs publics et les Branches devraient avoir à cœur d’encourager.
Mais comme le Ministère du Travail le préconise désormais (en écho à des travaux que nous avions menés, dans un cadre antérieur, dès 2016, et aux interventions plus récentes mais efficaces de la FFP), BERCY s’est enfin engagé dans l’examen d’une refonte des normes comptables, pour rentrer les dépenses de formation comme un « investissement » inscriptible à l’actif du bilan et « amortissable ». Ce devrait être un puissant levier pour encourager les entreprises sur le terrain du développement des compétences.

* Les « Société de mission » autorisée par la Loi PACTE :
Le Décret d’application de la Loi PACTE du 22/05/2019 concernant la création des « sociétés de mission », vient de paraître. Ce nouveau label suppose de développer une démarche « responsable », défini dans les statuts de la société en tant que « raison d’être », allant clairement dans ce sens, en termes de finalités sociales et environnementales et d’objectifs les traduisant. En outre, la société doit s’engager sur le suivi de l’exécution de la mission qu’elle s’est assignée. Pour ce faire, cette nouvelle « société de mission » se déclare en tant que telle au Greffe du Tribunal de commerce compétent et s’engage sur le contrôle de ses engagements tant à l’interne (avec un comité ad hoc comprenant au moins un salarié) qu’à l’externe, avec un organisme indépendant, accrédité – comme pour QUALIOPI – par le COFRAC.
Pour en savoir plus : voir le Décret du 2 janvier 2020 (J.O. du 3/01/2020).

* LE « PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES » PEINE A SE CONCRETISER : Dûment prévu dans la Loi du 5 septembre 2018, le « Plan de développement des compétences » en est encore à ses balbutiements en entreprise. Une enquête réalisée auprès de DRH et de RF par la société COMUNDI constate que l’information est bien passée , la mise en œuvre ne suit pas : près de la moitié des responsables interrogés n’avaient pas encore engagé de « Plan de développement des compétences » en juin 2019. La nouvelle définition , élargie, de l’action de formation et le nouveau dispositif PRO-A sont encore mal  maîtrisés … et la réforme du financement et des OPCO interpelle et/ou inquiète de nombreuses entreprises de 50 à 300 salariés. Reste que tout ceci peut se transformer en une bonne chose, partout où les dirigeants de l’entreprise rentrent dans une nouvelle logique d’investissement et une nouvelle culture de management du développement des compétences (avec des changements de posture et de rôle et un outillage capable de suivre le retour sur investissement des actions menées).
En savoir plus : aller sur le site de COMUNDI https://www.comundi.fr

A voir également le compte-rendu de la “Conversation Professionnelle” du 26 novembre 2019 et l’article du numéro 984 d’INFFO Formation.

* Le CEDEFOP (Centre européen pour le développement de la formation professionnelle) a mis en place une veille en temps réel sur les compétences en analysant les offres d’emploi en ligne. Il examine ces données pour « produire des informations plus rapides et plus détaillées sur les compétences, en complément de ses prévisions régulières à long terme en matière de compétences à l’échelle européenne, de l’enquête européenne sur les compétences et les emplois, et de l’indice européen des compétences. »

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