Mois : janvier 2020

De nouveaux objectifs pour le management et de nouvelles exigences pour les professionnels de l’accompagnement en écho…

ENTRETIEN AVEC VINCENT GUIBERT, dirigeant d’ACDE Conseil

Parlons de ton parcours : entreprendre, manager et accompagner le management…

« Après un parcours d’ingénieur « centralien », j’ai choisi de m’impliquer dans le monde des « Société de Services et de Conseil en Informatique », ancêtres des SSII et des ESN puis dans celui des éditeurs de logiciels de gestion de projets, puis dans une start-up, avant de créer ma propre entreprise.

Après avoir passé presque 20 ans à vendre des systèmes de planning et de reporting, avec en tête l’importance de l’implication des utilisateurs et la conduite du changement, j’ai décidé de privilégier le facteur humain, et la qualité du management qui conditionne le niveau d’engagement des individus et par là même la performance de l’entreprise. Avec un ami coach, j’ai créé ACDE Conseil en juin 2003 et en parallèle, co-écrit « Comment Manager » (aux Editions Eyrolles), publié début 2004 et réédité en 2009. »

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Editorial n° 1 – 2020 : Le temps de la construction

« Il y a l’avenir qui se fait et l’avenir qu’on fait.
L’avenir réel se compose des deux »
(Alain – Propos sur le bonheur)

Aborder 2020, autrement qu’avec les vœux traditionnels qu’on peut échanger par ailleurs, c’est à la fois évoquer des possibles et tracer quelques pistes sur ce qu’il s’agirait de faire pour une année « utile » tant pour nos métiers et nos partenaires que pour le devenir de notre Association…

Cette année 2020 ne sera pas qu’une année charnière dans la mise en œuvre de lois structurantes (« Avenir professionnel », PACTE, …) où les changements de paradigmes invoqués depuis au moins 2014 trouvent désormais à prendre forme. C’est aussi (y compris en lien avec ces éléments de cadrage) une année de transition, sans doute décisive pour beaucoup d’acteurs, entre des façons bien différentes d’exercer les activités d’hier et celles de demain : cela fait déjà plusieurs années que (sous telle ou telle « signature » associative, syndicale ou personnelle), l’équipe fondatrice de l’Association et moi-même donnons le signal de la fin d’un certain nombre de « routines » et de « barrières » entre les différents métiers qui concourent à accompagner la chaîne de valeurs des transformations des entreprises. Mais soyons en sûr maintenant : personne n’aura véritablement d’avenir, économique et social, dans les années à venir, sans savoir qui il est et d’abord à qui et à quoi il sert …

Alors, même si cela peut paraitre par trop ambitieux que de situer notre action du côté des transformations des entreprises, c’est pourtant bien ce qui nous a conduit à créer l’Association et vouloir la développer désormais : nous savons bien qu’il ne s’agit que d’être de modestes « contributeurs », mais nous sommes également persuadés qu’aider à faire émerger les bonnes questions est de plus en plus important, voir crucial, pour les entreprises et leur management ; bien plus justifié, en tout cas, que de prétendre apporter des réponses sans avoir été au bout d’une problématique ni même d’avoir cherché à entendre et comprendre ce qui nait et se développe sur le terrain, dans le système de travail.

Là est notre partie pris ; ce pourquoi nous souhaitons vous voir nous rejoindre : se situer dans l’accompagnement des changements en cours ou en gestation. Car pour être utiles, il nous faut adopter une posture et une démarche « maïeutiques » (où l’on contribue à faire « accoucher » des bonnes questions) en nous situant au cœur des enjeux d’une profession qui ne peut que s’assumer comme un ensemble de métiers concourant au développement des compétences et des performances des structures (entreprises, associations, organismes publics ou para- publics, …) et des personnes (chefs d’entreprises, manageurs et leurs équipes, …).

Travailler dans ce sens avec d’autres, dans des partenariats ponctuels ou réguliers mais également en réseaux, de façon permanente, fait partie de notre ADN : nous nous efforcerons donc de faire de cette nouvelle année un rendez-vous permanent avec celles et ceux qui contribuent au développement et à la promotion des métiers de l’accompagnement et/ou du développement des compétences mais également avec des acteurs des transformations des entreprises, de leurs organisations et de leur management, partenaires naturels de nos activités.

S’agissant enfin de notre Association pour l’accompagnement et le développement des compétences, nous souhaitons lui faire franchir un cap – avec l’aide de celles et ceux qui nous suivent déjà et/ou qui nous rejoindrons bientôt – par rapport aux premiers pas franchis l’an dernier : de nouvelles « Conversations professionnelles » ponctueront encore cette année, bien sûr, mais nous proposerons aussi des « Rencontres professionnelles » (permettant d’aborder plus de thèmes et de mobiliser plus de contributeurs … et dont la première édition se tient le 3 mars prochain) et nous nous efforcerons de mettre en œuvre de premières « learning expeditions » auprès d’entreprises, organismes ou associations avec lesquelles nous comptons faire avancer les problématiques dont nous sommes porteurs.

De tout ceci, nous vous rendrons compte et, en associant toutes les bonnes volontés, nous viserons une « publication » de nos travaux, en fin d’année, avec une portée aussi opérationnelle que possible. C’est d’ailleurs sur cette « feuille de route » que se tiendra la prochaine Assemblée Générale de l’Association le 11/02/2020 à laquelle vous pourrez participer … si vous nous avez rejoint d’ici là.

Pour l’Association, son Président
Jacques FAUBERT.
jacques.faubert@adevcomp.com

Lecture recommandée – Par Thierry Weil et Anne-Sophie Dubey

Le 13/01/2020

Industrie du Futur

L’entreprise libérée est un concept séduisant, mais mal défini. Qu’elles se réfèrent ou non à ce modèle, de nombreuses organisations veulent favoriser la montée en autonomie et la participation des salariés, tout en garantissant l’efficacité de l’action collective. L’exigence d’agilité et de réactivité, la bataille pour les talents, les attentes des jeunes générations… tout milite pour un effacement du taylorisme et une révision substantielle des modes d’organisation.

Cependant, il existe des manières très diverses de rompre avec les organisations hiérarchiques traditionnelles. Certaines peuvent susciter l’enthousiasme et conduire les salariés à se dépasser, individuellement et collectivement. D’autres peuvent être anxiogènes, lorsque les objectifs sont contradictoires ou lorsque l’individu se trouve investi d’une responsabilité sans avoir les ressources nécessaires pour y faire face. Enfin, d’autres peuvent même être hypocrites ou oppressantes. La littérature la plus visible sur ces nouvelles formes d’organisation accorde une attention très limitée au “comment faire ?”.

Comment développer et pérenniser l’autonomie ? Quelles sont les étapes et l’instrumentation utilisée ? Quelles sont les difficultés rencontrées et comment les surmonter ?

Cet ouvrage repose sur une enquête approfondie dans une dizaine d’organisations très diverses par leur taille et leur nature. Il analyse la multiplicité des pratiques, et identifie des points de vigilance pour les dirigeants qui souhaitent lancer une démarche d’autonomisation de leurs collaborateurs.
Pour commander la Note en version papier, rendez-vous sur le site des presses des Mines.

Au-delà de l’entreprise libérée. Enquête sur l’autonomie et ses contraintes

par la Chaire FIT2 Mines ParisTech et La Fabrique de l’industrie

Pour télécharger la version PDF, cliquez sur la vignette ci-dessous :

Archives Brèves 2019

* LE RÉSEAU EMPLOIS COMPÉTENCES (REC)
Animé par France Stratégie, le Réseau Emplois Compétences a été créé en 2015 pour « renforcer la capacité collective d’observation et de prospective » des acteurs de l’emploi, de la formation et de l’orientation. Il réunit des observatoires de branches et régionaux et des acteurs de l’emploi, de la formation et de l’orientation. Il réunit des observatoires de branches et régionaux et des acteurs de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles : administrations, Insee, Pôle emploi, France Compétences, experts qualifiés, …
Outre le groupe de travail « Mobilisation des compétences en entreprise », lancé le 13 mai 2019, (et dont la Note de cadrage est disponible au format PDF – 137 ko), l’agenda du REC prévoit :

o des réunions thématiques, dont une première sur les « impacts au niveau national des cadres européens sur les compétences » qui s’est tenu la semaine du 20 mai 2019 à Bordeaux, dans les locaux de l’Agence Erasmus + ;

o des « Rendez-vous du REC », dont un sur la filière numérique qui s’est tenu le mardi 25 juin 2019 dans les locaux de France Stratégie.
En savoir plus : https://www.strategie.gouv.fr/chantiers/reseau-emplois-competences

o Un cycle de travail a également été lancé en mai 2019 sur « la mobilisation des compétences par les entreprises dans le cadre de leurs pratiques RH » … auquel notre Association est associé depuis fin 2019.

* UN PROJET, UN RESEAU, UNE STRATEGIE DE DEPLOIEMENT DE L’AFEST : un réseau d’acteurs et de structures de proximité, coordonné par Emmanuel BEGON (qui avait été fortement impliquée dans les expérimentation préalable à la sortie du Décret du 28 décembre 2018 ) se met en place afin de créer, dans les territoires, les conditions pour favoriser le déploiement des actions de formation en situation de travail (Afest).
Ce réseau intitulé « La Maison de la formation en situation » se place sous l’égide d’une orientation qui nous est chère : partir du travail pour aller vers l’acquisition de compétences et la construction de parcours professionnalisants. En savoir plus : Articles du Quotidien de la Formation du 6/03/2019 et du 12/05/2019 Article de la revue « Cadres CFDT » n° + un article d’Emmanuelle BEGON « Territoires d’apprentissage » (Revue CADRES CFDT, 2019).

* LES PARADOXES DU FINANCEMENT DE LA FORMATION :
La « zone grise » de la Réforme de 2018, ce sont les entreprises de + 50 et – 300 salariés … car si les TPE et plus petites PME vont continuer de bénéficier de l’aide de leurs OPCO (et parfois d’une mutualisation améliorée) et si les grandes entreprises avaient déjà l’habitude de mobiliser des formations « à leur main » (certaines, comme AXA, y consacrant jusqu’à 8 % de la masse salariale), les PME et ETI qui bénéficiaient du système précédent sont quasiment « livrées à elles-mêmes ».
Il en résulte un paradoxe à examiner de près : d’un côté, un risque de coupe dans les budgets formation et/ou plus globalement de désinvestissement en matière de formation ; de l’autre, une incitation à innover, inventer de nouvelles façons de faire émerger ou consolider les compétences lorsqu’elles assument le fait d’en avoir besoin.
Abonder le CPF et cofinancer de la formation avec les salariés, va rapidement devenir une nécessité que les Pouvoirs publics et les Branches devraient avoir à cœur d’encourager.
Mais comme le Ministère du Travail le préconise désormais (en écho à des travaux que nous avions menés, dans un cadre antérieur, dès 2016, et aux interventions plus récentes mais efficaces de la FFP), BERCY s’est enfin engagé dans l’examen d’une refonte des normes comptables, pour rentrer les dépenses de formation comme un « investissement » inscriptible à l’actif du bilan et « amortissable ». Ce devrait être un puissant levier pour encourager les entreprises sur le terrain du développement des compétences.

* Les « Société de mission » autorisée par la Loi PACTE :
Le Décret d’application de la Loi PACTE du 22/05/2019 concernant la création des « sociétés de mission », vient de paraître. Ce nouveau label suppose de développer une démarche « responsable », défini dans les statuts de la société en tant que « raison d’être », allant clairement dans ce sens, en termes de finalités sociales et environnementales et d’objectifs les traduisant. En outre, la société doit s’engager sur le suivi de l’exécution de la mission qu’elle s’est assignée. Pour ce faire, cette nouvelle « société de mission » se déclare en tant que telle au Greffe du Tribunal de commerce compétent et s’engage sur le contrôle de ses engagements tant à l’interne (avec un comité ad hoc comprenant au moins un salarié) qu’à l’externe, avec un organisme indépendant, accrédité – comme pour QUALIOPI – par le COFRAC.
Pour en savoir plus : voir le Décret du 2 janvier 2020 (J.O. du 3/01/2020).

* LE « PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES » PEINE A SE CONCRETISER : Dûment prévu dans la Loi du 5 septembre 2018, le « Plan de développement des compétences » en est encore à ses balbutiements en entreprise. Une enquête réalisée auprès de DRH et de RF par la société COMUNDI constate que l’information est bien passée , la mise en œuvre ne suit pas : près de la moitié des responsables interrogés n’avaient pas encore engagé de « Plan de développement des compétences » en juin 2019. La nouvelle définition , élargie, de l’action de formation et le nouveau dispositif PRO-A sont encore mal maîtrisés … et la réforme du financement et des OPCO interpelle et/ou inquiète de nombreuses entreprises de 50 à 300 salariés. Reste que tout ceci peut se transformer en une bonne chose, partout où les dirigeants de l’entreprise rentrent dans une nouvelle logique d’investissement et une nouvelle culture de management du développement des compétences (avec des changements de posture et de rôle et un outillage capable de suivre le retour sur investissement des actions menées).
En savoir plus : aller sur le site de COMUNDI https://www.comundi.fr

A voir également le compte-rendu de la « Conversation Professionnelle » du 26 novembre 2019 et l’article du numéro 984 d’INFFO Formation.

* Le CEDEFOP (Centre européen pour le développement de la formation professionnelle) a mis en place une veille en temps réel sur les compétences en analysant les offres d’emploi en ligne. Il examine ces données pour « produire des informations plus rapides et plus détaillées sur les compétences, en complément de ses prévisions régulières à long terme en matière de compétences à l’échelle européenne, de l’enquête européenne sur les compétences et les emplois, et de l’indice européen des compétences. »