Catégorie : Actualités

Nos brèves 2025

DU NOUVEAU DU CÔTE  …

  • DES TRANSITIONS PROFESSIONNELLES :

l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 25 juin devrait être entériné lors d’une lecture définitive à la rentrée parlementaire du Projet de Loi « portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social ».

Les organisations patronales et syndicales veulent une transposition cohérente de l’Accord, notamment afin de  «réintégrer une gestion paritaire sur le champ de la formation professionnelle ». Ce devrait être le cas, s’agissant de la place de l’Association partitaire CERTIF’PRO (que nous avions fait intervenir sur la Certification CLéA – Management dans une de nos « Conversation professionnelle » ). C’est une consécration pour elle,  issue d’un ANI non retranscrit et qui n’était jusque-là légitimée que par un rôle d’interface entre les Associations Transitions Pro et acteurs institutionnels. Les missions de coordination et d’animation des AT Pro confiées par la loi à la nouvelle instance devraient consolider la dynamique existante, selon les signataires de l’ANI.

Le projet de loi prévoit un transfert des fonds des Projets de Transitions Professionnelles (PTP) vers Certif Pro, qui les repartira et affectera aux 18 AT Pro, à échéance du 1er janvier 2028 ; date à laquelle France compétence devrait transférer aussi à Certif Pro la gestion du système d’information commun au réseau des AT Pro.

Plus curieusement, le Projet de Loi prévoirait la création, au 1er janvier 2026, d’un « Conseil national de l’orientation et de la formation professionnelles pour le développement des compétences » quadripartite, dont le secrétariat serait également confié à Certif Pro.

Sera-ce le retour des instances d’avant la Loi de 2018 de type « CNFOP » et autre « COPANEF » auxquels on adjoindrait les Régions ?

Pour quelle plus-value ? A SUIVRE …

 

  • DE L’EMPLOI DES SENIORS :

Déjà passé devant le Sénat en juillet 2025, le projet de loi visant à transposer 3 ANI  des 14 novembre 2024 et 25 juin 2025( sur « l’emploi des seniors, l’évolution du dialogue social et les transitions et reconversions professionnelles ») a passé le cap du Parlement …

La transcription de ces Accords porte d’abord sur le renforcement du dialogue social dans les branches et les entreprises sur l’emploi des seniors, avec l’obligation de négocier au moins une fois tous les 4 ans dans les branches professionnelles et, pour les entreprises d’au moins 300 salariés, d’une manière distincte des autres négociations.

Un nouveau Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE), créé à cette occasion, devrait être expérimenté pendant 5 ans afin de favoriser le recrutement des seniors. Ce contrat, à durée indéterminée, sera ouvert aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail d’au moins 60 ans (ou dès 57 ans si un accord de branche le prévoit). La mise à la retraite ne pourra être envisagée que lorsque le salarié a atteint l’âge d’un départ à taux plein. L’employeur sera exonéré temporairement de la contribution patronale spécifique de 30% sur l’indemnité de mise à la retraite (pour 3 ans suivant la publication de la loi). Un employeur ne pourra recruter en CVE un salarié ayant travaillé dans l’entreprise ou une entreprise du même groupe durant les 6 derniers mois.

La Loi vise également à mieux préparer les secondes parties de carrière en améliorant le lien entre les visites médicales et « l’entretien de parcours professionnel« . Le gouvernement a modifié son texte initial pour tenir compte de l’ANI signé le 25 juin 2025 sur les transitions et les reconversions professionnelles. Un des objectifs de cet accord est de faire de l’entretien professionnel un véritable outil de gestion de carrière pour le salarié. Désormais dénommé « entretien de parcours professionnel », celui-ci sera ainsi mis en œuvre selon une périodicité différente, avec un contenu enrichi.

Plusieurs mesures portent enfin sur les dispositifs d’aménagements de fin de carrière. En particulier, l’accès à un temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive est facilité. Il sera accessible dès 60 ans (contre 62 ans aujourd’hui). Dossier législatif disponible ici.

 

  • DES ENTREPRISES QUI S’ENGAGENT :

 Le Groupement d’Intérêt Public (GIP) « les entreprises s’engagent » publie son tout premier Rapport d’impact (à télécharger ici), 3 ans après sa création. L’occasion de dresser un bilan d’étape sur cette coalition originale qui réunit aujourd’hui 100 000 entreprises (parmi lesquelles les TPE/PME représentent plus de 95%, les ETI environ 4% et les GE de l’ordre de 1%. ), 101 clubs départementaux et plus de 70 actions concrètes et qui affirme derrière ces chiffres « une ambition commune : répondre aux grands enjeux sociaux, sociétaux et environnementaux, et contribuer, à notre échelle, à une société plus inclusive et à un monde plus durable ».

En moyenne, une entreprise membre recrute 8 % de personnes en situation d’éloignement de l’emploi de plus qu’une entreprise hors communauté. Cet écart grimpe à +19 % pour les personnes en situation de handicap et +16 % pour les bénéficiaires du RSA. Concrètement, en 2024, ce sont plus de 80 % des entreprises qui ont concrétisé au moins un engagement et 86 % qui ont maintenu le recrutements de publics prioritaires.

Les entreprises de la communauté accueillent également 4 fois plus de personnes en immersion, 3 fois plus en Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) et près de 80 % de plus en AFPR (Action de formation préalable au recrutement). Une preuve de plus que cette dynamique contribue à mieux diffuser et simplifier les outils de l’inclusion.

A l’avenir, le GIP compte miser sur la montée en puissance des clubs et sur un ancrage territorial encore plus marqué, notamment dans les zones les moins couvertes économiquement.

Pour en savoir plus : https://lesentreprises-sengagent.gouv.fr/

 

  • DE L’APPRENTISSAGE : 
  • Nouveau décret, nouveau CERFA, nouvelles obligations

Vous trouverez ici l’excellente synthèse réalisée par notre amie Nathalie LE STER en juillet dernier sur Linkedin.
Le décret du 27 juin 2025 relatif aux contrats d’apprentissage ne passe pas inaperçu. Il s’accompagne de la mise en ligne du nouveau formulaire CERFA V14, qui intègre plusieurs évolutions importantes – en particulier sur les modalités pédagogiques.

Voici les données principales à retenir :

1. Le distanciel est officiellement reconnu
Le CERFA V14 prévoit désormais une rubrique spécifique pour indiquer la part de formation réalisée à distance.
Une avancée importante : la réalité des pratiques pédagogiques est enfin prise en compte dans le cadre administratif.
Mais attention : cette part devra être justifiée pédagogiquement, traçable et conforme au référentiel Qualiopi.
2. Plus de transparence dans les modalités
Le formulaire demande désormais une description plus précise de l’organisation pédagogique : alternance, présence, distanciel…
Cela renforce l’exigence de cohérence entre le contrat, l’ingénierie pédagogique et la convention de formation.
3. Un enjeu de conformité renforcé
Cette évolution s’inscrit dans un contexte de vigilance accrue de l’État et des OPCO sur les pratiques d’alternance. Le remplissage du CERFA est un outil de régulation et de traçabilité, pas une simple formalité.

En résumé :
Cette mise à jour n’est pas qu’administrative. Elle invite tous les CFA à revoir leurs process pour garantir clarté, conformité et justification pédagogique, notamment en matière de distanciel.

 

  • Du nouveau du côtés des Régions :

Pendant ce temps, les Régions attendent l’élargissement à la carte des formations en apprentissage des missions des CREFOP (Comités régionaux de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles), car elles souhaitent rapprocher les formations qu’elles financent des priorités des branches professionnelles au niveau régional, et  pouvoir mutualiser les plateaux techniques entre les acteurs de la formation continue dans les territoires, les CFA (centres de formation d’apprentis) et les lycées professionnels.

En outre, l’Association des Régions de France de Régions de France a demandé à l’Etat de reverser aux Régions une partie des sommes économisées grâce aux nouvelles règles de calcul des niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage. Ces moyens supplémentaires seraient censés permettre aux Régions de « répondre aux besoins des CFA en investissement et en fonctionnement pour les métiers émergents et pour la ruralité ».

Certaines Régions (dont GRAND EST) ont manifesté la volonté d’innover, par exemple, en décidant d’ouvrir le Plan Régional d’Investissement dans les Compétences (PRIC) 2024-2027 au CPF (compte personnel de formation) pour les seniors et de cofinancer leur formation. Certaines envisagent également d’élargir le CPF à des formations non certifiantes ayant montré leur efficacité auprès de personnes fragilisées ou dans des secteurs en tension. « Cela nécessiterait bien sûr de modifier la loi mais on peut y réfléchir car il s’agit de formations réellement professionnalisantes » d‘après Valérie Debord, présidente déléguée de la commission formation-emploi au sein de Régions de France (Source : CENTRE INFFO).

  • Un horizon 2035 pour l’apprentissage :

C’est ce que nous propose une contribution estivale portée par Les Acteurs de la compétence, l’Association WALT et le Cabinet QUINTET.

Retour vers le futur : L’apprentissage en 2035 (publié le 17 juillet 2025) :

« Quelle ambition pour l’apprentissage ? Après une progression spectaculaire de l’apprentissage, une série de décisions dictées par des considérations essentiellement budgétaires, souvent complexes et parfois avec des motivations bancales, jette le doute sur l’ambition sinon la conception de l’apprentissage en France…

Et pourtant, dans 10 ans…en 2035 … »

Pour lire la suite, en téléchargement ici.

 

  • DE LA VAE :

 C’est peu de dire que la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) peine à s’imposer (avec 20 000 diplômés par an depuis sa création en 2002 et un taux de déperdition proche de 30% entre la recevabilité du candidat et la certification). Mais la ministre du Travail Astrid PANOSYAN-BOUVET et la ministre de l’Education nationale Élisabeth BORNE sont visiblement convenues d’une relance, à l’été 2025, avec comme objectif de « transformer l’expérience en diplôme, avec une VAE plus simple et plus rapide ». A noter :

  • Publication au Journal officiel de deux textes importants (l’arrêté du 3 juillet 2025 qui encadre les missions des AAP/Architectes Accompagnateurs de Parcours et le décret n°2025-663 du 18 juillet pour l’éligibilité au CPF l’ensemble du parcours VAE à compter du 1er août prochain) ;
  • Réunion d’un Comité stratégique pour la VAE (le 22 juillet, avec un autre en perspective en fin d’année), cette organisation est censée être plus dans le concret et l’opérationnalité ( avec tous les acteurs concernées représentés) et donc à priori « plus efficace et moins coûteux qu’un GIP » d’après la Ministre du Travail  …

Un jugement sur le GIP (groupement d’intérêt public) portant le Service public de la VAE (alias France VAE) qui ne passera pas inaperçu …

  • Le portail France VAE, quant à lui, sera conforté comme le point d’entrée unique pour tous les actifs, employeurs et certificateurs. Il est désormais accessible à 570 certifications (contre 23 en janvier 2025), représentant plus de 80 % des diplômes recherchés par les candidats. On peut noter en outre que 18.000 nouveaux candidats ont commencé un parcours depuis janvier sur France VAE, dont 15 % sur les certifications intégrées entre février et juin « ce qui laisse augurer 20 000 diplômés par cette voie fin 2025 » d’après les Ministres.

Ce mouvement bénéficiera de l’engagement renforcé des ministères certificateurs, dont le ministère de l’Éducation nationale et de l’Enseignement supérieur, qui devrait, selon la Ministre, inscrire sur France VAE tous ses diplômes – du CAP aux BTS en passant par les Bac pro- d’ici à la fin de l’année, facteur d’attractivité à priori.

   Alors comment avancer maintenant ?

  • Mieux faire connaître cette démarche en agissant avant et pendant la VAE ; l’avant consistant à « démocratiser l’entrée dans le processus et le rendre incitatif » notamment pour publics prioritaires (salariés peu qualifiés, chômeurs, actifs en reconversion, métiers réglementés, … ). Le pendant, lui, consistera à simplifier et fluidifier les parcours , jusque-là difficile, notamment effectif en raison de l’éclatement des systèmes de certification.
  • Surtout, l’accent sera mis désormais sur les VAE collectives, qui donne la possibilité aux entreprises « de s’engager dans un projet de transformation et d’évolution des compétences vers de nouveaux métiers, au sein même de l’entreprise » selon les propos de la Ministre du Travail.
  • Enfin, la digitalisation des procédures doit permettre aux certificateurs de réaffecter le temps administratif à du temps d’organisation des jurys, en particulier pour les domaines très demandés (services à la personne, métiers en tension, …).

 

  • LA QUALITE EN FORMATION : 
  • Pour la Formation Professionnelle, « l’heure est aujourd’hui à la régulation» vient de proclamer l’Etat, à l’occasion de la sortie, en plein été, d’un « plan interministériel d’amélioration de la qualité de la formation professionnelle et de lutte contre la fraude », dont les 4 volets ont déjà été largement commentés : (1) renforcer la qualité des formations,(2) garantir la qualité des processus des organismes de formation, (3) mieux informer et protéger les jeunes et les actifs, (4) déployer une politique de tolérance zéro contre la fraude. Le plan gouvernemental est téléchargeable ici.
  • Un décret (du 6 juin 2025) précise déjà la forme juridique et le contenu des habilitations à former et à évaluer octroyées par un certificateur mais, s’agissant des habilitations à former en apprentissage sur des diplômes de l’Education Nationale, une habilitation spécifique sera requise (à partir du 2e semestre 2026).

La bonne nouvelle, au passage, c’est l’annonce du renforcement de la lutte contre les dérives sectaires en formation et par vie de conséquences des pouvoirs de sanction des Services de contrôles.

Mais c’est plus largement la lutte contre la fraude qui est à l’ordre du jour, en s’appuyant notamment sur la Loi « contre les fraudes aux aides publiques » (du 30 juin 2025) : celle-ci permettra désormais  de suspendre, refuser ou annuler la déclaration d’activité d’un organisme fraudeur ; le  NDA (Numéro de Déclaration d’Activité) pourra d’ailleurs être refusé à des organismes ou dirigeants ayant déjà été sanctionnés pour fraude.

Mais le gros morceau des nouvelles dispositions concerne QUALIOPI :

  • De nouveaux indicateurs vont être intégrés à la certification Qualiopi, notamment pour les formations en apprentissage. Dans ce nouveau cadre, les CFA devront par exemple clarifier leurs missions, notamment dans l’accompagnement pédagogique et l’alternance entre formation théorique et pratique en entreprise.
  • Les modalités des audits qualité de Qualiopi devraient être revues, notamment en systématisant les contrôles sur place et en rendant obligatoire la présence du dirigeant lors de l’audit
  • Une certification des auditeurs Qualiopi va être rendue obligatoire (formation certifiante enregistrée au Répertoire spécifique). De plus, les conditions déontologiques seront renforcées pour préciser les cas d’incompatibilité. Et dans ce cadre, France compétences va se voir confier un rôle d’appui du Cofrac (Comité français d’accréditation).
  • Enfin, Il va être procédé à un élargissement du champ d’application de Qualiopi, aux organismes qui se financent uniquement sur les frais de scolarité et surtout à ceux financés par les fonds d’assurance formation des non-salariés qui ne le seraient pas encore.

 

DU NOUVEAU CHEZ NOS AMI(E)S  …

  • DES « APP », qui fêtent leurs 40 ans cette année  :

L’Association pour la Promotion du label APP (Atelier de pédagogie personnalisée) a vu enfin reconnaître et inscrit au Répertoire Spécifique de FRANCE COMPETENCES sa Certification  « Facilitateur d’apprentissage pour des publics hétérogènes » (voir leur site). Mais leur actualité, c’est aussi le déploiement d’un projet d’envergure  SynAPPs (en réponse à l’Appel à projet DEFFINUM – Dispositifs France Formation Innovante Numérique – financé par la Caisse des dépôts dont l’objet est d’accompagner les transformations, notamment numériques, des organismes de formation), que nous soutiendrons. Et surtout, ils organisent un rendez-vous à ne pas manquer : les 15èmes Assises nationales du Réseau APP, du 8 au 10 octobre à LYON (occasion de célébrer les 40 ans du Réseau et d’en tracer les perspectives à venir). Programme téléchargeable ici.

Et ,bien sûr, nous serons à leur côté !

  • DE « RECONNAÎTRE » :

Après le succès du 3ème « FORUM national des acteurs de la Reconnaissance Ouverte et des Badges », tenu cette année à VANNES, l’Association RECONNAITRE est investie tant dans la finalisation de la nouvelle version du LIVRE BLANC DES BADGES NUMERIQUES que dans la réalisation de la future Norme X50-759 sur la Reconnaissance ouverte, au sein de l’AFNOR (aux côtés notamment de notre ami Hubert GRANDJEAN). Et surtout, elle prépare activement

l’e-PIC 2025 « De l’Education Ouverte à la Reconnaissance Ouverte » (23eme conférence internationale sur les technologies, les pratiques et les politiques d’éducation et de reconnaissance ouvertes) qui se tiendra du 21 au 23 octobre prochain, dans les locaux de l’U.I.C.  (75015 PARIS), avec un accent mis sur la question de la reconnaissance de la « fonction Reconnaissance » en entreprise.

Pour s’inscrire :  https://epic.openrecognition.org/inscription/?lang=fr 

 

  • DE FRANCE TRAVAIL :
  • Un nouveau partenariat : France Travail et la Caisse des Dépôts et Consignation viennent de signer un accord de partenariat pour développer ensemble un « Observatoire emploi-compétences 4.0 » (rapprochant les outils de la CDC – Passeport Compétences, AGORA –  et les ressources de France Travail) et mener de façon concertée une politique d’abondements au CPF (compte personnel de formation),  expérimentée à l’échelle régionale  pour financer les formations dans des métiers spécifiés et pour des publics éloignés de l’emploi.

Ce partenariat comprendra aussi un volet « logement », en lien avec les bailleurs sociaux et en lien avec les parcours d’insertion et pour. répondre aux besoins de recrutement dans les métiers en tension.

Et cette coopération pour l’emploi devrait se traduire par un soutien y compris financier à des initiatives locales d’insertion ciblée  (dont les Ecoles de production et Territoires zéro chômeur de longue durée, …).

  • Un nouveau chantier : France Travail lance un nouveau programme « Orientation et Transitions », « pour aider les actifs à réussir leur transition professionnelle ». Pour la DG de France Travail, c’est la continuité des efforts menés avec la mise en œuvre du ROME 4.0 « pour une  meilleure lisibilité des métiers et des compétences associées », avec un programme visant « l’amélioration des services en orientation professionnelle », en s’appuyant sur le potentiel du ROME 4.0 (qui devrait  décrire plus de 2.000 métiers existants avec les compétences et les certifications qui s’y rattachent, dès 2026). C’est en train de devenir le « langage partagé » du passeport emploi-compétences de la CDC et du Réseau des CARIF/OREF et bientôt des travaux de France compétences pour l’enregistrement des certifications. Pour France Travail, cette initiative se situe  clairement en phase avec le déploiement de l’ANI sur les transitions professionnelles (voir plus haut) . 
  • DES « ACTEURS DE LA COMPETENCE» :

Depuis le début de cet été 2025, les Acteurs de la compétences ont multiplié les Rencontres professionnelles, notamment en régions (ADevComp a d’ailleurs participé le 8 juillet à l’étape Auvergne-Rhône Alpes de leur tour de France , dédié à la reconnaissance de l’expérience et aux « micro-certifications »).

Ça a été l’occasion pour eux de promouvoir un nouveau « Manifeste », actualisant leurs références. On le trouvera en téléchargement ici.

  • DE « SEMAPHORES» :

Saluons l’initiative de SEMAPHORES (Groupe ALPHA) qui s’associe à « Seniors Force Plus (SF+) », association à but non lucratif dédiée à la valorisation des seniors actifs, pour  « contribuer à valoriser et à favoriser la place des seniors en entreprise : maintien en poste, recrutement, intrapreneuriat et entrepreneuriat) ». Leur ambition : « replacer les plus de 50 ans au cœur des dynamiques professionnelles en mettant en lumière leur expérience, leur capacité de transmission et leur rôle stratégique au sein des organisations ». Une plaquette est disponible ici.

Pour en savoir plus : https://www.semaphores.fr/nos-offres/developpement-du-capital-humain

 

L’EUROPE LANCE UNE « UNION DES COMPETENCES » :

Après avoir organisé une « année européenne des compétences » (du 9 mai 2023 au 8 mai 2024) (dont nous avons parlé sur ce BLOG), l’Union européenne lance une  nouvelle initiative, celle d’une « Union des compétences » visant à « soutenir le capital humain et renforcer la compétitivité de l’U.E. », avec pour cela des objectifs d’ici à 2030 ; ces objectifs sont fournis avec des indicateurs de résultats. Voir cette communication (téléchargeable). Mais le texte offre aussi une vision globale des enjeux de l’éducation et de la formation constituant une référence pour l’élaboration de plans de politiques publiques concrets par tous les États membres. A voir si et comment ils s’en empareront ! A SUIVRE …

LES OBSERVATIONS DU « CONSEIL NATIONAL DE LA PRODUCTIVITE (CNP) » :

Suite à une communication de l’Union Européenne de 2016, la France a institué, en 2018, au sein de FRANCE STRATEGIE un « Conseil National de la Productivité » (CNP), composé d’experts indépendants. Il contribue au dialogue au niveau national sur ces sujets. Son Rapport annuel (celui joint – téléchargeable ici – est le 5ème) est soumis à la consultation des organisations syndicales de salariés et d’employeurs

Le CNP élabore un rapport annuel et organise une consultation des organisations syndicales de salariés et d’employeurs (dont l’avis est annexé) ainsi qu’une consultation de la société civile, avant son adoption définitive.

Que va-t-on trouver en lisant cette livraison 2025 ?

Le Chapitre 1 se penche en détail sur l’évolution de la productivité du

travail en France depuis 2019 par rapport à ses principaux partenaires commerciaux et par rapport à sa tendance pré-Covid (2010-2019).

Le Chapitre 2, quant à lui, analyse en profondeur l’évolution de la compétitivité de la France depuis 2019 et discute de la sensibilité de ses parts de marché à l’exportation, en comparaison avec la moyenne européenne.

Enfin, le Chapitre 3 revient sur les développements récents en France en matière d’adoption des technologies numériques (incluant l’IA et la robotique), en les comparant à ceux des autres pays européens et des États-Unis, et illustre les gains de productivité de ces technologies pour un large échantillon d’entreprises.

D’après le Rapport, trois grands enseignements peuvent être tirés de ces analyses :

« D’une part, même si la faiblesse de la productivité du travail par tête depuis 2019 reflète avant tout un marché du travail dynamique et une croissance économique plus riche en emploi (ce qui est positif pour le pouvoir d’achat des travailleurs), ces créations d’emploi ne pourront être consolidées qu’à la faveur d’une croissance économique de long terme plus forte. »

« D’autre part, la relative amélioration de la compétitivité de la France dans le secteur manufacturier pourrait s’expliquer en partie par la baisse des coûts salariaux, essentiellement par rapport à l’Allemagne. Pourtant, la compétitivité de la France, pénalisée par la baisse de la productivité, reste fragile à bien des égards. »

« Cela pose donc la question des choix stratégiques en matière de politique économique dans le futur : soit la France fait le choix d’investir substantiellement dans des technologies innovantes afin de dégager de nouvelles marges de gains de productivité (avec un risque de ralentissement de la croissance de l’emploi), soit, à tendances technologiques constantes par rapport à la situation actuelle, elle devra faire le choix de continuer à contenir les coûts salariaux dans les secteurs à plus faible valeur ajoutée qui sont très sensibles à la compétitivité prix. ».

A voir, là aussi, ce que le gouvernement actuel et ceux qui lui succéderont,  tireront de ces travaux !

DE NOUVELLES ORIENTATIONS POUR L’EMPLOI, LA FORMATION ET L’APPRENTISSAGE :

« Adapter notre appareil de formation aux besoins de l’économie », tel est le titre de la communication du Conseil des Ministres du 30 avril 2025 (téléchargeable ici). Et même si on n’en est pas encore à sa « mise en musique », reconnaissons qu’on a affaire, cette fois, à un Plan d’action de plus grande envergure que d’ordinaire, « pour renforcer la qualité des formations et lutter contre la fraude ».

Ces objectifs, qu’ils soient officiels (fiabiliser le système, recentrer la dépense publique sur des formations « utiles », faire la chasse aux fraudeurs …) ou non (réaliser 100 millions d’économie en 2026 !) ne sont pas une surprise ; mais on commençait à ne plus trop croire à une action systématique – à défaut d’être systémique – tant la Loi de 2018 semble déjà loin.

On ne peut que se satisfaire du point de départ de la réflexion gouvernementale, à savoir affirmer que « le renforcement de notre économie passe par des filières scientifiques plus solides, plus attractives, et plus inclusives. Nous devons former davantage de techniciens, d’ingénieurs, de scientifiques, et mieux attirer les jeunes filles vers ces métiers ». Pour nous aussi, c’est « un chantier essentiel ».

Il était important de ne pas se contenter de reconnaître les acquis de la Réforme de 2018 (notamment sur la revalorisation de l’Apprentissage et l’ouverture du CPF) ou l’action de Carole GRANJEAN (avec la Réforme du Lycée professionnel initiée en 2023) reposant la question du « lien entre école et marché du travail ». S’attaquer à ce qui freine ou dévoie ces efforts est plus que nécessaire, en effet.

Pour notre Association – qui s’est plusieurs fois saisi de ces questions – il était important de cibler les contributions à apporter à la lutte contre le poids trop important  du chômage de longue durée, « particulièrement en fin de carrière » (au moment où va se déployer, par ailleurs, un plan en faveur des séniors), et contre l’insuffisance des reconversions professionnelles.

Mais l’enjeu n’est pas moindre de « rapprocher l’offre de formation initiale et continue des besoins en compétences » et de faire évoluer l’offre et améliorer l’orientation des jeunes mais aussi des publics adultes.

On se permettra de souligner aussi ces points clefs que sont la répartition territoriale des efforts des acteurs de l’emploi et du développement des compétences et surtout leur coordination sur les territoires !

Relevons ici quelques points clefs (que la lecture de la communication entière éclairera et complétera) :

 1. Renforcer l’adaptation des formations aux besoins du marché du travail et leur qualité, ce qui passe entre autres par « l’adaptation du contenu des diplômes aux besoins », mais aussi par la « remise à plat» de la Certification Qualiopi qui, aux yeux du gouvernement « n’assure pas la fonction qui lui était conférée de garantir un standard de qualité pour les formations en apprentissage et pour les publics adultes ». Ce qui passera par un renforcement des Services Régionaux de Contrôle (SRC) et de leur action contre la fraude.

 2. Mieux flécher les financements de l’apprentissage sur les besoins en compétences et les métiers en tension, la réforme du financement des centres de formation des apprentis (CFA) devra prioriser une logique de « financements en fonction des besoins en compétences » plutôt que les « considérations économiques de certains acteurs de la formation ».

 3. Déployer la réforme du lycée professionnel. Car si l’on considère que dans les quinze métiers qui recruteront le plus d’ici à 2030, dix correspondent à des métiers de la voie professionnelle, « la transformation des lycées professionnels est impérative, pour que la voie professionnelle redevienne un véritable tremplin vers la réussite, et pour que notre économie dispose des compétences dont elle a besoin».

 4. Territorialiser l’offre de formation dans l’enseignement supérieur, qui s’est fortement développée « sans faire l’objet d’une évaluation de leur qualité » ni des « leviers de régulation» suffisants, notamment au plan territorial. D’où l’idée de « renforcer la gouvernance partenariale territoriale, en associant pleinement les acteurs locaux, aux décisions stratégiques concernant l’offre de formation des universités ».

 5. Adapter les dispositifs à destination des adultes pour une meilleure adéquation aux besoins du marché du travail, pour lesquels sont retenus les points suivants :

    1. les droits acquis à la formation avec la mobilisation du CPF ;
    2. la validation des acquis de l’expérience qui est indispensable pour faciliter les reconversions et réduire les tensions de recrutement ;
    3. l’accès ou le retour à l’emploi des demandeurs d’emploi étrangers, notamment en renforçant le lien entre la formation linguistique et la formation au métier ;
    4. les dispositifs de reconversion professionnelle.

Enfin, la communication promet des engagements budgétaires à l‘été et souligne que « le Plan d’investissement dans les compétences (PIC) pour les demandeurs d’emploi doit être mieux orienté vers les besoins collectifs et les secteurs qui recrutent. »

Nos brèves 2024

AMELIORER L’ACCOMPAGNEMENT DES CHEFS D’ENTREPRISE

Quand on parle d’accompagnement – une des raisons d’être d’ADevComp – on parle généralement de celui des salarié(e)s pour le repérage et la reconnaissance de leur expérience, le développement de leurs compétences  et/ou leur reconversion ; on sait aussi l’importance à accorder à l’accompagnement de l’organisation et la performance de l’entreprise. Mais pense-t-on suffisamment à l’accompagnement du management et plus encore à celle du chef d’entreprise , notamment de PME ?

Aujourd’hui, des chefs d’entreprise (de la CPME notamment)  et certains réseaux, comme le Groupe « Esprit d’entreprendre » (spécialisé dans l’accompagnement des dirigeants et porteurs de projet), se dressent contre « le tabou autour de l’accompagnement des chefs d’entreprise, qui sont souvent réticents à demander de l’aide par peur du jugement ». Les dispositifs d’aide et d’appui sont très mal connus des chefs d’entreprise  et l’information est dirigée en priorité vers les salariés.

C’est ainsi, qu’un des administrateurs CPME du CIBC Isère-Savoie[1] fait ce constat : «  je connais beaucoup de chefs d’entreprise qui pensent par exemple que le bilan de compétences ne leur est pas accessible ». Le deuxième obstacle est économique, avec le plafonnements des financements au niveau des fonds d’assurance formation (FAF) des non-salariés. Et la troisième et peut être principale contrainte, c’est « le conseil aux dirigeants, grand oublié de la Réforme de 2018 » d’après cette même source CPME (qui milite par ailleurs pour des dispositifs innovants et mal connus tels que les « groupements de prévention agréés (GPA) » de soutien aux entreprises et à leurs dirigeants).

ET LES MANAGERS ?

En France, les formations aux managements ne manquent pas – le foisonnement n’étant pas  synonyme de transparence ni de garantie aux yeux des chefs d’entreprise qui les recrutent ! loin de là – mais la formation continue et/ou les parcours de développement de compétences dédiés ne semble pas forcément à la hauteur tant des attentes que des besoins.

Dans une étude récente[2], on apprend que 7 répondants sur 10 indiquent avoir demandé une voire plusieurs fois à suivre une formation pour exercer leur nouvelle fonction. L’attente est là …

Et le besoin est patent, au regard de charges de travail qui s’alourdissent et de fonctions qui se complexifient : « intégrer le management à distance (avec une plus grande attention portée à la santé mentale), faire face à l’émergence de la génération Z sur le lieu de travail, s’assurer de la cohésion d’équipes intergénérationnelles, …», observe une des responsable de l’étude précitée.

Au final, on remarquera que 27% des interrogé(e)s ont constaté « un manque de moyens et de soutien ». Le chantier est là, d’une belle ampleur !

[1]  Interviewé par Centre INFFO.

[2]  Cf. Etude du cabinet de recrutement Robert Walters auprès de plus de 600 cadres en France réalisée au 2ème trimestre 2024, citée par Centre INFFO.

L’INNOVATION SE CONSTRUIT SUR LE TERRAIN

Depuis mai 2024, en Aquitaine, s’est mise en place une nouvelle modalité de formation d’auxiliaires spécialisés vétérinaires, en alternance , intitulée Nouvelle Aquitaine Santé Animale (NASA) portée par un consortium original avec le Centre de formation professionnelle et de promotion agricoles de Blanquefort, le Centre interprofessionnel de formation d’apprentis de Bayonne, des cliniques vétérinaires et nos amis de l’Agence française pour le développement de l’emploi et des compétences (AFDEC), soutenu par la Région Nouvelle Aquitaine, le FSE et l’Etat (notamment dans le cadre de FRANCE 2030) .  L’expérimentation se mène avec du temps de formation en CFA réduit, une journée de formation à distance par semaine, en collectif et en tiers lieux, pour éviter la solitude digitale et conforter la dynamique de groupe ; chaque apprenant ayant bien sûr par ailleurs un tuteur en clinique vétérinaire.

« C’est une approche centrée sur la montée en compétences », selon Hubert GRANDJEAN qui en conçu l’ingénierie et  précise que « « l’expérimentation fait le pari du distanciel en communauté de travail » et souligne l’utilisation d’outils innovants, tel qu’un  « carnet de liaison moderne », alimenté de toute forme de preuve : texte, photo, film, autoévaluation …

Pour en savoir plus : https://www.afdecparis.com/

BIENVENUE A « COMPETENCES ++ »

Nous sommes heureux de saluer la naissance d’un nouvel acteur de qualité dans l’éco -système de la formation et du développement des compétences, COMPETENCES ++ qualifié par Centre INFFO de  « cercle de réflexion dédié à la formation professionnelle », qui s’affirme comme un «  espace de réflexion pluraliste qui a pour parti pris de défendre le bien-fondé de la formation professionnelle et l’utilité de son développement, de manière pragmatique et durable ». Parmi les fondateurs, on a plaisir à retrouver des experts amis tels que René BAGORSKI (ancien Pdt de l’AFREF, ex-Directeur de la Certification professionnelle de France Compétences), Fouzi FETHI (responsable du Pôle Droit et Politique de la formation de Centre INFFO), Pascal PICAULT (ancien Pdt de la FNADIR) ou Franck MOREL (ancien conseiller social d’Edouard PHILIPPE, désormais avocat  associé du Cabinet Flichy-Grangé) et sa collègue Amandine VETU … Leur première contribution, dédié à QUALIOPI, vient de paraître ; d’autres travaux sont d’ores et déjà prévus sur la Certification, la VAE, l’AFEST ou la Formation à distance … Nul doute que nous aurons à rapprocher nos réflexions et initiatives dès cette année !

VERS DE NOUVEAUX PARTENARIATS DE FRANCE TRAVAIL AVEC LES ACTEURS DE L’INSERTION

Nos ami(e)s de l’AFREF ont eu la bonne idée d’organiser une de leurs « Disput’action » sur les coopérations et partenariats avec les acteurs de l’insertion professionnelle que compte mettre en œuvre FRANCE TRAVAIL : mise en réseau, partage de techniques et de savoir-faire, expérimentations … Ces points ont été développés par la Direction du développement des compétences dans les territoires , tout en rappelant les quatre objectifs de France Travail fixés dans sa nouveau convention tripartite signée avec l’État et l’UNEDIC d’avril 2024, à savoir  : « repérer les demandeurs d’emploi non-inscrits et leur offrir un parcours adapté », « dynamiser l’insertion des demandeurs d’emploi déjà inscrits », « mieux accompagner les entreprises dans leurs recherches de compétences », et « développer des outils communs à France Travail et aux acteurs de l’emploi pour faciliter le pilotage des politiques et des actions ».

D’autres intervenants de FRANCE TRAVAIL (notamment de la Direction du partenariat et de la territorialisation ) ont pu souligner la nécessité de construire les relations et le partenariat au plus près des besoins depuis les territoires et ouvrir des perspectives, en termes d’outils partageables (nouvelle Plateforme DORA, Académie France Travail qui participera à former les professionnels de l’insertion y compris aux formations hybrides ou aux AFEST, …).

Bravo d’avoir ainsi rendu plus concrète l’affirmation de nouvelles relations entre acteurs de l’emploi et de l’insertion !

DES INQUIETUDES SUR LES BUDGETS TRAVAIL-EMPLOI-FORMATION

Même si énormément d’incertitudes pèsent encore en ce moment sur ce que pourront être les politiques Travail, Emploi et Formation en fin d’année 2024 et en 2025, on ne peut pas s’empêcher de s’inquiéter déjà de deux nouvelles : un ensemble de Décrets du 5 juillet 2024 décidant d’une baisse de plusieurs lignes de crédit et les premières information sur les « Lettres de cadrage 2025 » (certes encore susceptibles de rectification) qui limitent un peu plus l’horizon des crédits notamment de l’Apprentissage.

Ce qui est déjà acté :

  • un transfert de crédits de 5 200 000 euros en autorisations d’engagement et 4 600 000 euros en crédits de paiement du programme « Conception, gestion et évaluation des politiques de l’emploi et du travail » ;
  • une annulation de crédits de 250 000 000 euros en autorisations d’engagement et crédits de paiement du programme « Accompagnement des mutations économiques et développement de l’emploi » destiné au remboursement à France compétences d’un reliquat du fonds de concours relatif à la formation des demandeurs d’emploi ;
  • deux virements de crédits, un de 4 000 000 euros en autorisations d’engagement en provenance du programme « Accompagnement des mutations économiques et développement de l’emploi », un  autre de 3 400 000 euros en crédits de paiement en provenance du programme « Accès et retour à l’emploi ».

Cet ensemble de mesures, qui peuvent s’expliquer en termes de gestion, n’en sont pas moins déstabilisantes  pour des politiques d’accompagnement ô combien nécessaires du retour à l’emploi. A SUIVRE !

D’UN REBOND DU DIALOGUE SOCIAL A UNE COMPLETE RELANCE ?

Comme une de nos « Brèves d’actualité » l’a décrit et regretté, les négociations en vue d’un Accord National Interprofessionnel (ANI) de fin d’année 2023, « pour un nouveau Pacte de la vie au travail », avaient échoué face à des blocages notamment du MEDEF et de la CPME. La troisième organisation patronale, l’Union des Entreprises de Proximité (U2P), a voulu dépasser la situation en ouvrant seule des négociations, auxquelles la quasi-unanimité des organisations salarié(e)s ont accepté de répondre.

Ce rebond du dialogue social a débouché, au printemps 2024 sur 2 accords importants : l’un  sur le Compte épargne temps universel (CETU) signé par la CFDT et la CFTC), l’autre sur la Reconversion professionnelle, signé par toutes les organisations sauf la CGT. De la sorte, les organisations syndicales ont posé  « un acte politique fort » et prouvé que « les partenaires sociaux arrivent à se mettre autour de la table et à s’entendre », selon des négociateurs et négociatrices.

Quel est le contenu du principal Accord ?

Il prévoit la fusion à terme des dispositifs de la Pro-A et des Transitions collectives (TRANSCO) au sein d’une nouvelle « période de reconversion » en entreprise. Celle-ci  pourrait servir à  évoluer vers un autre métier au sein de la même entreprise ou dans une autre entreprise. La période de reconversion peut se faire en alternance avec un niveau d’indemnité pédagogique « callé » sur celui de l’apprentissage. La garantie de conserver le contrat de travail est actée ; le négociateur pour FO se félicitant que l’accord  « n’entraine pas de modification à la baisse des droits des salariés » . Au contraire, en cas de succès de la formation l’Accord prévoit que « le nouveau niveau de qualification permette d’obtenir automatiquement le niveau de classification associé dans la branche dont dépend l’entreprise ».  En outre,  le Projet de Transition Professionnelle (PTP) demeure inchangé. De la sorte, «  reconversions à l’initiative du salarié et reconversions à l’initiative de l’employeur se complètent donc désormais de façon claire », note la CFDT.

Enfin, on soulignera que le texte de l’accord demande aux branches professionnelles de réaliser cartographie des métiers et aires de mobilité ; à défaut que cela concerne tous les secteurs cela concernera ceux exposés à des risques d’usure. Une avancée réelle …

Et maintenant ?

L’automne ou l’hiver 2024 (selon ce que sera le contexte politique) devrait voir se tenir une nouvelle « conférence sociale » . On peut espérer raisonnablement que les partenaires sociaux voudront en profiter pour initier de nouvelles thématiques enrichissant le dialogue social !

DIALOGUE SOCIAL EN PANNE ?

La négociation du « Pacte de vie au travail » est actuellement un échec ; rien n’est sorti d’une négociation, qui a duré plus de trois mois, entre partenaires sociaux et il n’y aura pas de nouvel accord national interprofessionnel (ANI).

Pourtant, à quelques jours de la conclusion, la Fédération des CIBC avait réussi, dans son Grand Opéra de VICHY, à tous les réunir pour une table-ronde « courtoise » et « constructive », où des points de convergence semblaient apparaître, à tout le moins sur l’accompagnement des individus et de la sécurisation des parcours, notamment au regard des transitions et reconversions professionnelles.

Les syndicats de salariés avaient tour à tour « zoomé » sur un certain nombre de positions, figurant dans leur Plateforme commune (téléchargeable ici) :

• La création d’un « droit à la reconversion professionnelle » ;
• La qualité dans les entretiens professionnels ;
• L’abondement des moyens financiers affectés aux projets de transition professionnelle (PTP) ;
• Le danger d’un « adéquationnisme » grandissant qui amoindrit la liberté de choix du salarié ;
• Le risque d’un « appauvrissement de l’investissement dans la formation professionnelle » …

Et il semblait se dégager un consensus sur l’accompagnement des chefs d’entreprise des PME et TPE et la création d’une « instance stratégique nationale multipartite », qui s’appuierait sur les travaux des observatoires de branches.

Difficile dans ces conditions de prévoir l’ampleur des désaccords au sortir de la séance du 8 avril !

Pourtant, face au texte patronal proposé (téléchargeable ici), on retiendra, au-delà des divergences, les mots forts des négociateurs syndicaux : constat d’un « gâchis » et d’un échec « grave pour le paritarisme », pour les uns, à minima « déception » pour les autres, conviction d’un « rendez-vous manqué » pour tous. « Le patronat avait proposé un accord moins-disant partout » proteste, dans Le Quotidien de la Formation, une des négociatrices. Les propositions patronales de créer un « CDI seniors expérimental », d’ouvrir la possibilité de rompre le contrat du salarié en parcours de reconversion, de passer l’entretien professionnel de 2 à 5 ans et le refus de traiter les transitions professionnelles sur les fins de carrières et ont été particulièrement mal reçues ; sans même parler des blocages sur la création d’un « Compte Epargne Temps Universel (CETU) », auquel seul l’U2P s’est montrée favorable.

Reste à savoir comment rebondir dans ces conditions et qu’est-ce qui pourrait encourager une reprise , pourtant indispensable, du dialogue social dans les mois à venir ? Restons attentifs et ouverts à tout ce qui pourrait le permettre, ne serait-ce que dans les Branches ou au plan d’initiatives territoriales innovantes.

La reconnaissance formelle et informelle de l’expérience et des compétences

• Bilan de l’expérimentation « REVA »
• L’acte de naissance d’une « VAE nouvelle génération »
• Zoom sur le rôle des « Architectes de parcours » 
• A propos du « Passeport Compétences »
• Le « Forum des acteurs de la reconnaissance ouverte »  
• Démarches et initiatives pour « Badger la France »  
Ce dossier n’est pas ouvert pour conclure mais pour proposer un point d’étape dans notre Cycle de la « Reconnaissance sociale et professionnelle », avant d’entamer en fin d’année des réflexions et un travail sur la durée, avec des entreprises, certains de leurs groupements ou réseaux sur des territoires mais également ceux de leurs représentants, patronaux et syndicaux (dans les Branches, Observatoires et OPCO), les plus attachés à ces questions, stratégiques pour les salariés  comme pour la performance économique et sociale des entreprises et notamment des PME de notre pays.

NOS BREVES 2023

L’INDUSTRIE ET LE BATIMENT DEPLORENT « l’EVAPORATION » DES JEUNES FORMES DESTINES A CES SECTEURS :

On avait noté au printemps 2023 que les difficultés de recrutement pénalisaient plus de trois entreprises sur quatre, notamment dans ces secteurs (cf. étude REXECODE, mai 2023). Et pourtant, une Note de la Fabrique de l’industrie de juillet 2023 nous explique, par exemple, que les filières de formation aux métiers de l’industrie compteraient suffisamment d’élèves pour satisfaire aux besoins de main d’œuvre des entreprises (jusqu’à Bac+2). Selon cette étude, « un jeune sur deux change de voie une fois son CAP ou son Bac professionnels en poche », alors même qu’environ 125 000 jeunes chaque année sont formés pour les métiers de la métallurgie, la chimie et autres métiers industriels (à comparer avec des besoins estimés actuellement de l’ordre de 80 à 90 000 emplois vacants par an). Le hic, c’est que seuls 65 000 d’entre eux vont effectivement exercer un métier pour lequel ils ont été formés. Et un constat similaire pourrait être fait dans le BTP en France (comme en Belgique d’ailleurs).

Pourquoi ce phénomène ? Les auteurs de la Note (Guillaume Basset et Olivier Lluansi, anciens Délégués aux Territoires d’industrie) mettent plusieurs éléments explicatifs en avant : d’abord une orientation initiale « par défaut » ne se donnant pas la peine de créer de la motivation puis un gros souci de déconnection des spécialités proposées par rapport aux bassins d’emploi et de vie des jeunes concernés (qui cherchent alors une mobilité géographique pour trouver à un emploi ou à changer de filière ou de secteur pour rester sur place) ; et dans le même ordre d’idée, la couverture géographique inadaptée en termes de centres de formation ou lycées professionnels. Enfin, c’est la question de l’adaptation de la formation elle-même qui se pose. En ce sens, les auteurs de la Note privilégie l’exemple des « écoles de production » (« les jeunes y produisent des commandes réelles de sociétés partenaires sur un bassin d’emploi »).

L’INSERTION DES JEUNES NON QUALIFIES STAGNE :

Malgré des politiques publiques volontaristes et souvent coûteuses, le nombre de jeunes « ni en emploi, ni en études, ni en formation » (en anglais : les NEET) demeure important. Dans le cadre du projet « Que sait-on du travail ? », lancé par le Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp) de Sciences Po, l’économiste Bernard Gazier explique cette persistance par le « caractère excluant du système de formation français » et la précarisation de certains emplois.

12,8 % : c’est la part des jeunes Français de 15 à 29 ans qui ne sont ni en emploi, ni en études, ni en formation en 2021. Un chiffre juste en dessous de la moyenne européenne (13,1 %), mais bien supérieur au taux allemand (9,2 %) ou au taux danois (8,3 %). D’après Eurostat, la France est surtout l’un des pays où ce chiffre baisse le moins rapidement, voire stagne (12,6 % en 2008), alors que la moyenne européenne a chuté de trois points depuis 2014. « La faute à un problème structurel, qui a à voir avec le modèle de formation à la française ».

LA COURSE AUX DIPLÔMES CONTRE L’EMPLOI ?

Près de 100 000 emplois restent non pourvus à ce jour dans de nombreux secteurs : l’industrie (dont 12 000 postes dans le seul soudage nucléaire) et la construction, mais également l’aide à domicile, l’aide-ménagère et la santé (infirmiers, sages -femmes, aides-soignants et professions paramédicales). « Même si les causes sont multiples, ces tensions sont en grande partie le produit du modèle mental français de l’éducation, obsédé par le diplôme et l’abstraction » nous dit Philippe SILBERZAHN dans un article récent.

Pour lui, c’est une question de statut : « Plus de diplôme, plus de prestige » (…) L’obsession pour le diplôme et l’abstraction est une pieuvre qui enserre tout le système éducatif français. Elle renforce la norme sociale qui valorise les études longues, donc abstraites, au détriment des études courtes, méprisées. » Et il pointe « une hiérarchie des études, situant dans le plus bas de l’échelle celles considérées comme « professionnelles » ou, pire encore, « manuelles et techniques ». Et il va donc jusqu’à parler de « hiérarchie du mépris ».

A ceux qui nous prédisent « un futur du travail dans lequel les compétences-clés seront exclusivement cognitives (…) un monde où Le travail est purement conceptuel », il oppose le manque cruel de travailleurs ancrés dans la production et de chauffeurs de camion. Et il souligne, avec une cruelle ironie, le fait qu’une certaine élite soit « en panique totale depuis que Chat GPT a fait son apparition, lui qui menace de réduire à néant le mur qu’elle a passé des années à construire pour exclure les gueux qui réussissent sans diplôme. »

Le réquisitoire de l’auteur est sans appel : à force de « pousser chaque classe d’âge vers le plus haut diplôme possible, le plus abstrait possible (…) les tensions constatées aujourd’hui sur le marché du travail en sont le résultat direct » ; et sa conclusion logique : « Le coût considérable pour l’économie, mais aussi pour les jeunes poussés vers des métiers qui ne leur conviennent pas, devrait nous inciter à revoir radicalement notre modèle éducatif pour qu’il embrasse enfin la réalité du monde. »

Ajoutons que réhabiliter et promouvoir la « voie professionnelle » et l’apprentissage constituent des réponses particulièrement attendues et donc bien venues, pour commencer à remettre en cause ce syndrome français (que dénonçait déjà Philippe D’IRIBARNE dans son essai sur LA LOGIQUE DE L’HONNEUR , paru aux Editions du SEUIL, en 1989) !

LA RELATION EDUCATION/FORMATION – ENTREPRISE REVIENT SUR LE TAPIS :

• Avec un projet européen, dans lequel certains d’entre nous sont impliqués : ED EN HUB. Il entre en phase finale, pour la France le 9 mai prochain, lors d’un Atelier dédié se tenant à l’IUT Lyon Lumière, et le 28 juin 2023 lors d’un Colloque à Bruxelles, avec l’ensemble des partenaires du projet (dont la Belgique, l’Italie, le Portugal, … et pour la France le FREREF et l’association « Trouver-Créer »). Les résultats en seront communiqués sur le Site www.freref.eu et sur notre BLOG.

• Avec une contribution importante d’une des dernières livraison du CEREQ, que l’on doit à de notre ami Damien BROCHIER (BEREF CEREQ n°436, téléchargeable ici) qui y ouvre un certain nombre de débats essentiels. On peut seulement regretter que ce travail n’aille pas jusqu’à entrer de plein pied sur la question des nouvelles modalités de reconnaissance de l’expérience et des compétences (et la façon dont ça interpelle les négociateurs sociaux) qui nous mobilisent au sein d’ADEVCOMP. Raison de plus pour consacrer, dans nos initiatives de rentrée, une « Conversation professionnelle » avec l’auteur de cette étude.

L’EUROPE S’INTERESSE AUX « MICRO-CERTIFICATIONS » :

En cette « année européenne des compétences » la Représentation permanente de l’E.U. a pris l’initiative de proposer à l’adoption du Conseil une recommandation importante « pour une approche européenne des micro-certifications pour l’apprentissage tout au long de la vie et l’employabilité » (téléchargeable ici). C’est à la fois un encouragement fort et un début de cadre de référence utile. A SUIVRE.

DES MESURES NOUVELLES EN MATIERE DE CONVERSION ET PENIBILITE :

Nous n’ambitionnons pas de commenter ici le Projet de Loi de Réforme des retraites (sur lequel nos membres sont libres de leurs opinions), mais seulement d’attirer l’attention sur deux sujets qui sont de nature à modifier de façon importante le contexte de l’emploi et de la formation, notamment s’agissant du maintien des séniors au travail : la création d’un nouveau « Congés de conversion » et la modification/élargissement du « Compte Professionnel de Pénibilité (C2P) ».

Le « C2P » : il sera ouvert à davantage de personnes par l’abaissement des seuils des principaux « facteurs d’exposition aux risques professionnels » (pour le nombre par an de nuits passées au travail et celui du travail en équipes alternantes, par exemple) et l’acquisition des points pour exposition à plusieurs risques plus rapide et non limitée.

Ce compte devrait non seulement ouvrir des droits pour financer non seulement un passage à temps partiel payé temps plein, ou un départ anticipé à la retraite, mais également des formations. Et le Ministère du travail a précisé que c’est dans ce cadre que devrait se créer « un droit à la reconversion » et aux « changements de carrière ».

Le nouveau « Congés de conversion » : il sera financé par la conversion de « points pénibilité » en droits à la formation (de l’ordre de 500€ pour un point) ; de telle sorte que le financement d’une formation qualifiante puisse même devenir possible, avec un maintien de salaire pour les personnes en poste dans un métier jugé pénible (y compris « pour que la perte de salaire ne soit plus un frein à la reconversion professionnelle »).

Tout ceci pourra s’effectuer en mobilisant « Mon Compte Formation », avec l’appui d’un CEP (au même titre qu’un abondement du CPF).

Et bien sûr, la concertation prévue avec les partenaires sociaux est de nature à faire encore bouger les lignes ; d’autant plus qu’il conviendra d’articuler ces nouvelles dispositions avec le développement du PTP (projet de transition professionnelle) ou du CPF de transition, dispositif de reconversion individuel prévu pour les salariés par la loi « Avenir professionnel » de 2018.

LA GRANDE NOUVEAUTE 2023 : LE PROJET « FRANCE TRAVAIL »

Le rapprochement des outils de l’emploi et de l’insertion en un ensemble unique construit autour de Pôle Emploi, sous la dénomination de FRANCE TRAVAIL, constitue un des ambitions projets qui devrait « agiter » 2023. Beaucoup de choses restent à définir puis décider. Néanmoins, faire un premier point s’impose …

On ne peut que souscrire au diagnostic général énoncé récemment par Olivier DUSSOPT : « Le système français d’accompagnement des personnes dépourvues d’emploi et/ou en difficulté sociale se caractérise par le cadre éclaté de l’exercice professionnel des conseillers et autres travailleurs sociaux, entre les métiers de l’accompagnement dans la formation, l’emploi et de l’insertion d’un côté, et les métiers de l’accompagnement et du travail social de l’autre [puis] entre les institutions, chacun gérant ses personnels et l’environnement de travail de ses agents ou salariés ». C’est, en effet, très largement ce que soulignaient déjà depuis longtemps plusieurs organisations syndicales (et notre Association depuis sa création. Cf. « L’accompagnement : enjeu et levier de la Réforme », tribune parue dans la presse et sur notre BLOG).

Mais, il y a encore loin du diagnostic aux plans d’actions partagés qui pourront/devront faire la réussite de ce projet ! C’est en effet 120 000 à 130 000 professionnels concernés, dont quelque 55 000 actuellement en poste à Pôle emploi, qu’il va s’agir de rassembler.

Et si l’ambition du gouvernement de « créer un France Travail par et pour les professionnels » est louable, il n’est pas si évident de la traduire de telle sorte « que tous les professionnels disposent de l’accompagnement nécessaire pour que leur nouvel environnement de travail soit le plus clair, qualitatif et facilitant possible ». 

Le pari est fait d’une construction par cercles concentriques (des acteurs du cœur de métiers à ceux du monde économique en passant par les partenaires) et surtout d’une stratégie d’acculturation à France TRAVAIL, en privilégiant  « les des rencontres et les échanges entre les professionnels de différents métiers et de différents réseaux » , afin de favoriser « une culture de travail partagée » et la mise en commun de ressources et d’outils numériques.

Mais ces objectifs, intéressants en soi, risquent de se heurter tant aux habitudes qu’aux intérêts particuliers voir à des inquiétudes en termes d’identité ou d’emplois (la fusion ANPE-ASSEDIC puis l’absorption des Psychologues du travail de l’AFPA par Pôle Emploi n’ont pas laissé que des bons souvenirs ; et les rivalités de terrain entre réseaux ne sont pas des légendes urbaines).

Sans compter que les Régions, déjà affectées par la perte de responsabilités sur l’Apprentissage, n’ont pas l’intention d’être des « partenaires du troisième type » (ou du « troisième cercle ») et entendent bien peser sur la construction de FRANCE TRAVAIL. On retrouvera d’ailleurs leurs propositions, à télécharger ici.

Alors, soyons attentifs, tant au niveau des entreprises et de leur management que des salarié(e)s et demandeurs d’emploi, et des professionnels qui les accompagnent, sur ce qui s’annonce comme un des gros chantiers de l’année.

 

UNE CONVENTION ENTRE L’UIMM ET LES MISSIONS LOCALES, pour remédier à la crise des embauches dans les métiers de l’industrie :

Comme beaucoup d’autres secteurs, la Métallurgie « rame » pour recruter les salarié(e)s dont elle a besoin : d’après le Délégué général de l’UIMM, Hubert MONGEON, elle va « avoir besoin de recruter au moins jusqu’en 2025, 120 000 personnes par an. Et pour l’instant, ce sont environ 25 000 offres d’emploi qui ne trouvent pas preneur chaque année ».  

D’où l’idée de se rapprocher de l’Union Nationale des Missions Locales (UNML), avec laquelle vient d’être signée une Convention, avec 3 grands axes : l’orientation des jeunes vers les métiers de l’industrie et notamment de la métallurgie, les parcours de formation dans la métallurgie et la sensibilisation des professionnels aux problématiques du secteur …

Cela correspond à une prise de conscience des ML de l’importance de l’insertion des jeunes dans les métiers de l’industrie sur les territoires et pour l’UIMM à la volonté d’apporter du sens aux métiers proposés, en particulier pour réussir la transition écologique qui « dépend avant tout des filières de recherche et développement en grande partie menées par l’industrie » selon H.MONGEON.

On ne peut qu’espérer que cette Convention trouve rapidement sa dynamique !

 

UN NOUVEL ACCORD DE BRANCHE SIGNE DANS L’INTERIM s’inscrit dans les efforts actuels d’adaptation des compétences (en l’occurrence du personnel permanent) :

Au dernier trimestre 2022, Prism’emploi, l’organisation patronal de l’intérim, a conclu avec les partenaires sociaux du secteur un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) des salariés permanents des entreprises avec  pour objectif d’« améliorer l’employabilité des 30 000 salariés permanents en adaptant leurs compétences aux mutations des métiers », pour être en mesure tant de mieux maîtriser une réglementation volumineuse que d’améliorer la relation aux quelques 2,8 millions de travailleurs temporaires, mais également pour répondre à un certain manque d’attractivité de leurs métiers …

On notera avec intérêt que la démarche s’est enclenchée à partir d’un travail en Commission Paritaire de Branche sur la base des études métiers produites par l’Observatoire de l’intérim et du recrutement (OIR) et notamment d’une cartographie des métiers des permanents (à voir sur le site de l’Observatoire). Cette cartographie est complétée par une étude sur l’évolution des métiers. De l’aveu même des responsables du Prism’emploi, il manquerait « un outil sur les transferts de compétences et l’auto-évaluation » dont la construction devrait être confié à  l’OPCO de la Branche, ATKO.

 

BILAN DE LA MISSION « DIFFICULTES DE RECRUTEMENT » CONFIEE A Ph. DOLE

Lors de nos « Conversations professionnelles » et l’une de nos « Universités » nous avons donné la parole à Philippe DOLE, pour nous présenter les travaux qui lui ont été confiés par le Ministère du Travail pour rechercher des solutions structurelles aux difficultés de recrutement.

Depuis, le travail s’est développé en ce sens avec un certain nombre de Branches sensibilisées.  Selon Ph. DOLE, interviewé sur le bilan de la Mission par Le Quotidien de la formation, il s’est agi d’identifier et formaliser « avec les instances paritaires (…) l’ensemble les leviers structurels dont disposent les branches professionnelles ». Selon lui, cela aura permis de « mettre en lumière l’importance d’intégrer les questions d’attractivité autour des rémunérations, de la qualité de vie au travail ou encore des perspectives d’évolution de carrière ».

C’est ainsi que des « chartes d’engagement » ont été signés par certaines branches avec les ministres concernés , y compris en fournissant un outillage  de suivi. Parmi les conditions de réussite, Ph. DOLE cite spécialement l’importance d’une bonne diffusion et appropriation des travaux prospectifs des Observatoires de branches. Selon lui, « stratégiques pour nourrir les professionnels de l’orientation et de l’accompagnement, ces données restent sous-exploitées », même si on notera que France compétences a engagé, avec les branches, « un travail d’harmonisation de ces ressources et d’optimisation des systèmes d’information » (dont nous reparlerons prochainement).

 

L’association paritaire CERTIF’PRO lance « CLéA – Management » :

Après les différents outils CLéA à destination des actifs sans qualification reconnue ou en besoin de reconnaissance de compétences numériques de base, créés par CERTIF’PRO, l’association s’est lancée sur un terrain qui a pu surprendre plus d’un : une certification des compétences en management.

Pourtant, l’Accord national interprofessionnel du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres – relatif aux enjeux managériaux – le prévoyait explicitement, notamment pour le développement des compétences à manager à distance (dont la crise sanitaire a particulièrement souligné la nécessité).

Selon les partenaires, patronaux et syndicaux, concernés, « CléA – Management recense les compétences de bases liées à l’exercice du management des équipes de travail ». Il est spécialement destiné : « aux travailleurs qui prennent des fonctions managériales pour la 1ère fois ou qui exercent depuis peu des fonctions managériales pour tout ou partie de leur emploi » ; à celles et ceux « qui exercent une fonction managériale de proximité depuis plusieurs années, veulent prendre du recul et lui donner un cadre réflexif » ; et, enfin, à celles et ceux « qui souhaitent développer leurs compétences pour évoluer vers des fonctions managériales ».

Dispositif tout nouveau, il va falloir attendre un peu pour en tirer des leçons suffisantes et voir la place qu’il prendra auprès des entreprises, souvent désorientées devant le flot hétérogène de diplômes dont se revendiquent les nouveaux embauché(e)s , d’une part, et l’absence de moyens de reconnaissance des compétences managériales effectivement à l’œuvre chez les salarié(e)s en place.

A cet égard, on retiendra l’engagement des signataires sur une conception du management qui « n’est pas qu’un rapport hiérarchique et qu’un rapport de pouvoir » mais « répond à une logique fonctionnelle » et « exige des compétences, mises en œuvre de manière efficiente, pérenne et qualitative (…)  essentielle dans l’organisation du travail, la qualité du travail et la qualité de vie au travail ».

Pour en savoir plus, on téléchargera le Référentiel CLéA – Management ici.

 

Comment les entreprises ont-elles traversé la crise sanitaire ?

Une première livraison du Centre d’Etude de l’Emploi et du Travail (CEET) a offert offre des réponses intéressantes en décembre dernier :

« Pendant le premier confinement, les entreprises françaises ont massivement utilisé les dispositifs publics et le télétravail : 4/5 d’entre elles ont eu recours aux mesures de soutien, dont 70 % au chômage partiel. Un tiers d’entre elles ont arrêté leur activité, et deux tiers l’ont continuée, dont 40 % grâce au basculement général des salariés en télétravail (Duc, Souquet, 2020).  Toutefois, malgré l’importance du recours au télétravail ou au chômage partiel, ces deux formes d’ajustement n’épuisent pas la variété de la gestion de l’emploi en temps de crise sanitaire. » (extrait du Rapport d’étude)

Pour en savoir plus, on téléchargera l’étude du CCEET ici.