Catégorie : Actualités

Pour bien préparer la rentrée

« Tout ce qu’il nous faut savoir (ou presque), même si on ne l’avait pas demandé (ou si peu) »

Les institutions du Travail et de la Formation (Ministères, Agences et autres outils publiques) ont profité de la canicule pour nous fabriquer, dans la fraicheur (ou pas) de leurs bureaux, tout un paysage réglementaire nouveau ou en évolution ; d’autres mesures -avec plus ou moins d’impacts sur les entreprises, les salariés et celles et ceux qui les accompagnent – viendront sans doute courant septembre et lors de la « rentrée sociale » (rendue particulièrement difficile par l’injonction aux partenaires sociaux d’aboutir sur de nombreux points, déjà évoqués ou qui s’y ajoutent, comme la question des jours fériés). Les données d’actualité reprises  ici sont fournies « brutes » (ou presque) aux fins de nourrir réflexions et débats …

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Nos brèves 2025

DE NOUVELLES ORIENTATIONS POUR L’EMPLOI, LA FORMATION ET L’APPRENTISSAGE :

« Adapter notre appareil de formation aux besoins de l’économie », tel est le titre de la communication du Conseil des Ministres du 30 avril 2025 (téléchargeable ici). Et même si on n’en est pas encore à sa « mise en musique », reconnaissons qu’on a affaire, cette fois, à un Plan d’action de plus grande envergure que d’ordinaire, « pour renforcer la qualité des formations et lutter contre la fraude ».

Ces objectifs, qu’ils soient officiels (fiabiliser le système, recentrer la dépense publique sur des formations « utiles », faire la chasse aux fraudeurs …) ou non (réaliser 100 millions d’économie en 2026 !) ne sont pas une surprise ; mais on commençait à ne plus trop croire à une action systématique – à défaut d’être systémique – tant la Loi de 2018 semble déjà loin.

On ne peut que se satisfaire du point de départ de la réflexion gouvernementale, à savoir affirmer que « le renforcement de notre économie passe par des filières scientifiques plus solides, plus attractives, et plus inclusives. Nous devons former davantage de techniciens, d’ingénieurs, de scientifiques, et mieux attirer les jeunes filles vers ces métiers ». Pour nous aussi, c’est « un chantier essentiel ».

Il était important de ne pas se contenter de reconnaître les acquis de la Réforme de 2018 (notamment sur la revalorisation de l’Apprentissage et l’ouverture du CPF) ou l’action de Carole GRANJEAN (avec la Réforme du Lycée professionnel initiée en 2023) reposant la question du « lien entre école et marché du travail ». S’attaquer à ce qui freine ou dévoie ces efforts est plus que nécessaire, en effet.

Pour notre Association – qui s’est plusieurs fois saisi de ces questions – il était important de cibler les contributions à apporter à la lutte contre le poids trop important  du chômage de longue durée, « particulièrement en fin de carrière » (au moment où va se déployer, par ailleurs, un plan en faveur des séniors), et contre l’insuffisance des reconversions professionnelles.

Mais l’enjeu n’est pas moindre de « rapprocher l’offre de formation initiale et continue des besoins en compétences » et de faire évoluer l’offre et améliorer l’orientation des jeunes mais aussi des publics adultes.

On se permettra de souligner aussi ces points clefs que sont la répartition territoriale des efforts des acteurs de l’emploi et du développement des compétences et surtout leur coordination sur les territoires !

Relevons ici quelques points clefs (que la lecture de la communication entière éclairera et complétera) :

 1. Renforcer l’adaptation des formations aux besoins du marché du travail et leur qualité, ce qui passe entre autres par « l’adaptation du contenu des diplômes aux besoins », mais aussi par la « remise à plat» de la Certification Qualiopi qui, aux yeux du gouvernement « n’assure pas la fonction qui lui était conférée de garantir un standard de qualité pour les formations en apprentissage et pour les publics adultes ». Ce qui passera par un renforcement des Services Régionaux de Contrôle (SRC) et de leur action contre la fraude.

 2. Mieux flécher les financements de l’apprentissage sur les besoins en compétences et les métiers en tension, la réforme du financement des centres de formation des apprentis (CFA) devra prioriser une logique de « financements en fonction des besoins en compétences » plutôt que les « considérations économiques de certains acteurs de la formation ».

 3. Déployer la réforme du lycée professionnel. Car si l’on considère que dans les quinze métiers qui recruteront le plus d’ici à 2030, dix correspondent à des métiers de la voie professionnelle, « la transformation des lycées professionnels est impérative, pour que la voie professionnelle redevienne un véritable tremplin vers la réussite, et pour que notre économie dispose des compétences dont elle a besoin».

 4. Territorialiser l’offre de formation dans l’enseignement supérieur, qui s’est fortement développée « sans faire l’objet d’une évaluation de leur qualité » ni des « leviers de régulation» suffisants, notamment au plan territorial. D’où l’idée de « renforcer la gouvernance partenariale territoriale, en associant pleinement les acteurs locaux, aux décisions stratégiques concernant l’offre de formation des universités ».

 5. Adapter les dispositifs à destination des adultes pour une meilleure adéquation aux besoins du marché du travail, pour lesquels sont retenus les points suivants :

    1. les droits acquis à la formation avec la mobilisation du CPF ;
    2. la validation des acquis de l’expérience qui est indispensable pour faciliter les reconversions et réduire les tensions de recrutement ;
    3. l’accès ou le retour à l’emploi des demandeurs d’emploi étrangers, notamment en renforçant le lien entre la formation linguistique et la formation au métier ;
    4. les dispositifs de reconversion professionnelle.

Enfin, la communication promet des engagements budgétaires à l‘été et souligne que « le Plan d’investissement dans les compétences (PIC) pour les demandeurs d’emploi doit être mieux orienté vers les besoins collectifs et les secteurs qui recrutent. »

L’EUROPE LANCE UNE « UNION DES COMPETENCES » :

Après avoir organisé une « année européenne des compétences » (du 9 mai 2023 au 8 mai 2024) (dont nous avons parlé sur ce BLOG), l’Union européenne lance une  nouvelle initiative, celle d’une « Union des compétences » visant à « soutenir le capital humain et renforcer la compétitivité de l’U.E. », avec pour cela des objectifs d’ici à 2030 ; ces objectifs sont fournis avec des indicateurs de résultats. Voir cette communication (téléchargeable). Mais le texte offre aussi une vision globale des enjeux de l’éducation et de la formation constituant une référence pour l’élaboration de plans de politiques publiques concrets par tous les États membres. A voir si et comment ils s’en empareront ! A SUIVRE …

LES OBSERVATIONS DU « CONSEIL NATIONAL DE LA PRODUCTIVITE (CNP) » :

Suite à une communication de l’Union Européenne de 2016, la France a institué, en 2018, au sein de FRANCE STRATEGIE un « Conseil National de la Productivité » (CNP), composé d’experts indépendants. Il contribue au dialogue au niveau national sur ces sujets. Son Rapport annuel (celui joint – téléchargeable ici – est le 5ème) est soumis à la consultation des organisations syndicales de salariés et d’employeurs

Le CNP élabore un rapport annuel et organise une consultation des organisations syndicales de salariés et d’employeurs (dont l’avis est annexé) ainsi qu’une consultation de la société civile, avant son adoption définitive.

Que va-t-on trouver en lisant cette livraison 2025 ?

Le Chapitre 1 se penche en détail sur l’évolution de la productivité du

travail en France depuis 2019 par rapport à ses principaux partenaires commerciaux et par rapport à sa tendance pré-Covid (2010-2019).

Le Chapitre 2, quant à lui, analyse en profondeur l’évolution de la compétitivité de la France depuis 2019 et discute de la sensibilité de ses parts de marché à l’exportation, en comparaison avec la moyenne européenne.

Enfin, le Chapitre 3 revient sur les développements récents en France en matière d’adoption des technologies numériques (incluant l’IA et la robotique), en les comparant à ceux des autres pays européens et des États-Unis, et illustre les gains de productivité de ces technologies pour un large échantillon d’entreprises.

D’après le Rapport, trois grands enseignements peuvent être tirés de ces analyses :

« D’une part, même si la faiblesse de la productivité du travail par tête depuis 2019 reflète avant tout un marché du travail dynamique et une croissance économique plus riche en emploi (ce qui est positif pour le pouvoir d’achat des travailleurs), ces créations d’emploi ne pourront être consolidées qu’à la faveur d’une croissance économique de long terme plus forte. »

« D’autre part, la relative amélioration de la compétitivité de la France dans le secteur manufacturier pourrait s’expliquer en partie par la baisse des coûts salariaux, essentiellement par rapport à l’Allemagne. Pourtant, la compétitivité de la France, pénalisée par la baisse de la productivité, reste fragile à bien des égards. »

« Cela pose donc la question des choix stratégiques en matière de politique économique dans le futur : soit la France fait le choix d’investir substantiellement dans des technologies innovantes afin de dégager de nouvelles marges de gains de productivité (avec un risque de ralentissement de la croissance de l’emploi), soit, à tendances technologiques constantes par rapport à la situation actuelle, elle devra faire le choix de continuer à contenir les coûts salariaux dans les secteurs à plus faible valeur ajoutée qui sont très sensibles à la compétitivité prix. ».

A voir, là aussi, ce que le gouvernement actuel et ceux qui lui succéderont,  tireront de ces travaux !

Nos brèves 2024

AMELIORER L’ACCOMPAGNEMENT DES CHEFS D’ENTREPRISE

Quand on parle d’accompagnement – une des raisons d’être d’ADevComp – on parle généralement de celui des salarié(e)s pour le repérage et la reconnaissance de leur expérience, le développement de leurs compétences  et/ou leur reconversion ; on sait aussi l’importance à accorder à l’accompagnement de l’organisation et la performance de l’entreprise. Mais pense-t-on suffisamment à l’accompagnement du management et plus encore à celle du chef d’entreprise , notamment de PME ?

Aujourd’hui, des chefs d’entreprise (de la CPME notamment)  et certains réseaux, comme le Groupe « Esprit d’entreprendre » (spécialisé dans l’accompagnement des dirigeants et porteurs de projet), se dressent contre « le tabou autour de l’accompagnement des chefs d’entreprise, qui sont souvent réticents à demander de l’aide par peur du jugement ». Les dispositifs d’aide et d’appui sont très mal connus des chefs d’entreprise  et l’information est dirigée en priorité vers les salariés.

C’est ainsi, qu’un des administrateurs CPME du CIBC Isère-Savoie[1] fait ce constat : «  je connais beaucoup de chefs d’entreprise qui pensent par exemple que le bilan de compétences ne leur est pas accessible ». Le deuxième obstacle est économique, avec le plafonnements des financements au niveau des fonds d’assurance formation (FAF) des non-salariés. Et la troisième et peut être principale contrainte, c’est « le conseil aux dirigeants, grand oublié de la Réforme de 2018 » d’après cette même source CPME (qui milite par ailleurs pour des dispositifs innovants et mal connus tels que les « groupements de prévention agréés (GPA) » de soutien aux entreprises et à leurs dirigeants).

ET LES MANAGERS ?

En France, les formations aux managements ne manquent pas – le foisonnement n’étant pas  synonyme de transparence ni de garantie aux yeux des chefs d’entreprise qui les recrutent ! loin de là – mais la formation continue et/ou les parcours de développement de compétences dédiés ne semble pas forcément à la hauteur tant des attentes que des besoins.

Dans une étude récente[2], on apprend que 7 répondants sur 10 indiquent avoir demandé une voire plusieurs fois à suivre une formation pour exercer leur nouvelle fonction. L’attente est là …

Et le besoin est patent, au regard de charges de travail qui s’alourdissent et de fonctions qui se complexifient : « intégrer le management à distance (avec une plus grande attention portée à la santé mentale), faire face à l’émergence de la génération Z sur le lieu de travail, s’assurer de la cohésion d’équipes intergénérationnelles, …», observe une des responsable de l’étude précitée.

Au final, on remarquera que 27% des interrogé(e)s ont constaté « un manque de moyens et de soutien ». Le chantier est là, d’une belle ampleur !

[1]  Interviewé par Centre INFFO.

[2]  Cf. Etude du cabinet de recrutement Robert Walters auprès de plus de 600 cadres en France réalisée au 2ème trimestre 2024, citée par Centre INFFO.

L’INNOVATION SE CONSTRUIT SUR LE TERRAIN

Depuis mai 2024, en Aquitaine, s’est mise en place une nouvelle modalité de formation d’auxiliaires spécialisés vétérinaires, en alternance , intitulée Nouvelle Aquitaine Santé Animale (NASA) portée par un consortium original avec le Centre de formation professionnelle et de promotion agricoles de Blanquefort, le Centre interprofessionnel de formation d’apprentis de Bayonne, des cliniques vétérinaires et nos amis de l’Agence française pour le développement de l’emploi et des compétences (AFDEC), soutenu par la Région Nouvelle Aquitaine, le FSE et l’Etat (notamment dans le cadre de FRANCE 2030) .  L’expérimentation se mène avec du temps de formation en CFA réduit, une journée de formation à distance par semaine, en collectif et en tiers lieux, pour éviter la solitude digitale et conforter la dynamique de groupe ; chaque apprenant ayant bien sûr par ailleurs un tuteur en clinique vétérinaire.

« C’est une approche centrée sur la montée en compétences », selon Hubert GRANDJEAN qui en conçu l’ingénierie et  précise que « « l’expérimentation fait le pari du distanciel en communauté de travail » et souligne l’utilisation d’outils innovants, tel qu’un  « carnet de liaison moderne », alimenté de toute forme de preuve : texte, photo, film, autoévaluation …

Pour en savoir plus : https://www.afdecparis.com/

BIENVENUE A « COMPETENCES ++ »

Nous sommes heureux de saluer la naissance d’un nouvel acteur de qualité dans l’éco -système de la formation et du développement des compétences, COMPETENCES ++ qualifié par Centre INFFO de  « cercle de réflexion dédié à la formation professionnelle », qui s’affirme comme un «  espace de réflexion pluraliste qui a pour parti pris de défendre le bien-fondé de la formation professionnelle et l’utilité de son développement, de manière pragmatique et durable ». Parmi les fondateurs, on a plaisir à retrouver des experts amis tels que René BAGORSKI (ancien Pdt de l’AFREF, ex-Directeur de la Certification professionnelle de France Compétences), Fouzi FETHI (responsable du Pôle Droit et Politique de la formation de Centre INFFO), Pascal PICAULT (ancien Pdt de la FNADIR) ou Franck MOREL (ancien conseiller social d’Edouard PHILIPPE, désormais avocat  associé du Cabinet Flichy-Grangé) et sa collègue Amandine VETU … Leur première contribution, dédié à QUALIOPI, vient de paraître ; d’autres travaux sont d’ores et déjà prévus sur la Certification, la VAE, l’AFEST ou la Formation à distance … Nul doute que nous aurons à rapprocher nos réflexions et initiatives dès cette année !

VERS DE NOUVEAUX PARTENARIATS DE FRANCE TRAVAIL AVEC LES ACTEURS DE L’INSERTION

Nos ami(e)s de l’AFREF ont eu la bonne idée d’organiser une de leurs « Disput’action » sur les coopérations et partenariats avec les acteurs de l’insertion professionnelle que compte mettre en œuvre FRANCE TRAVAIL : mise en réseau, partage de techniques et de savoir-faire, expérimentations … Ces points ont été développés par la Direction du développement des compétences dans les territoires , tout en rappelant les quatre objectifs de France Travail fixés dans sa nouveau convention tripartite signée avec l’État et l’UNEDIC d’avril 2024, à savoir  : « repérer les demandeurs d’emploi non-inscrits et leur offrir un parcours adapté », « dynamiser l’insertion des demandeurs d’emploi déjà inscrits », « mieux accompagner les entreprises dans leurs recherches de compétences », et « développer des outils communs à France Travail et aux acteurs de l’emploi pour faciliter le pilotage des politiques et des actions ».

D’autres intervenants de FRANCE TRAVAIL (notamment de la Direction du partenariat et de la territorialisation ) ont pu souligner la nécessité de construire les relations et le partenariat au plus près des besoins depuis les territoires et ouvrir des perspectives, en termes d’outils partageables (nouvelle Plateforme DORA, Académie France Travail qui participera à former les professionnels de l’insertion y compris aux formations hybrides ou aux AFEST, …).

Bravo d’avoir ainsi rendu plus concrète l’affirmation de nouvelles relations entre acteurs de l’emploi et de l’insertion !

DES INQUIETUDES SUR LES BUDGETS TRAVAIL-EMPLOI-FORMATION

Même si énormément d’incertitudes pèsent encore en ce moment sur ce que pourront être les politiques Travail, Emploi et Formation en fin d’année 2024 et en 2025, on ne peut pas s’empêcher de s’inquiéter déjà de deux nouvelles : un ensemble de Décrets du 5 juillet 2024 décidant d’une baisse de plusieurs lignes de crédit et les premières information sur les « Lettres de cadrage 2025 » (certes encore susceptibles de rectification) qui limitent un peu plus l’horizon des crédits notamment de l’Apprentissage.

Ce qui est déjà acté :

  • un transfert de crédits de 5 200 000 euros en autorisations d’engagement et 4 600 000 euros en crédits de paiement du programme « Conception, gestion et évaluation des politiques de l’emploi et du travail » ;
  • une annulation de crédits de 250 000 000 euros en autorisations d’engagement et crédits de paiement du programme « Accompagnement des mutations économiques et développement de l’emploi » destiné au remboursement à France compétences d’un reliquat du fonds de concours relatif à la formation des demandeurs d’emploi ;
  • deux virements de crédits, un de 4 000 000 euros en autorisations d’engagement en provenance du programme « Accompagnement des mutations économiques et développement de l’emploi », un  autre de 3 400 000 euros en crédits de paiement en provenance du programme « Accès et retour à l’emploi ».

Cet ensemble de mesures, qui peuvent s’expliquer en termes de gestion, n’en sont pas moins déstabilisantes  pour des politiques d’accompagnement ô combien nécessaires du retour à l’emploi. A SUIVRE !

D’UN REBOND DU DIALOGUE SOCIAL A UNE COMPLETE RELANCE ?

Comme une de nos « Brèves d’actualité » l’a décrit et regretté, les négociations en vue d’un Accord National Interprofessionnel (ANI) de fin d’année 2023, « pour un nouveau Pacte de la vie au travail », avaient échoué face à des blocages notamment du MEDEF et de la CPME. La troisième organisation patronale, l’Union des Entreprises de Proximité (U2P), a voulu dépasser la situation en ouvrant seule des négociations, auxquelles la quasi-unanimité des organisations salarié(e)s ont accepté de répondre.

Ce rebond du dialogue social a débouché, au printemps 2024 sur 2 accords importants : l’un  sur le Compte épargne temps universel (CETU) signé par la CFDT et la CFTC), l’autre sur la Reconversion professionnelle, signé par toutes les organisations sauf la CGT. De la sorte, les organisations syndicales ont posé  « un acte politique fort » et prouvé que « les partenaires sociaux arrivent à se mettre autour de la table et à s’entendre », selon des négociateurs et négociatrices.

Quel est le contenu du principal Accord ?

Il prévoit la fusion à terme des dispositifs de la Pro-A et des Transitions collectives (TRANSCO) au sein d’une nouvelle « période de reconversion » en entreprise. Celle-ci  pourrait servir à  évoluer vers un autre métier au sein de la même entreprise ou dans une autre entreprise. La période de reconversion peut se faire en alternance avec un niveau d’indemnité pédagogique « callé » sur celui de l’apprentissage. La garantie de conserver le contrat de travail est actée ; le négociateur pour FO se félicitant que l’accord  « n’entraine pas de modification à la baisse des droits des salariés » . Au contraire, en cas de succès de la formation l’Accord prévoit que « le nouveau niveau de qualification permette d’obtenir automatiquement le niveau de classification associé dans la branche dont dépend l’entreprise ».  En outre,  le Projet de Transition Professionnelle (PTP) demeure inchangé. De la sorte, «  reconversions à l’initiative du salarié et reconversions à l’initiative de l’employeur se complètent donc désormais de façon claire », note la CFDT.

Enfin, on soulignera que le texte de l’accord demande aux branches professionnelles de réaliser cartographie des métiers et aires de mobilité ; à défaut que cela concerne tous les secteurs cela concernera ceux exposés à des risques d’usure. Une avancée réelle …

Et maintenant ?

L’automne ou l’hiver 2024 (selon ce que sera le contexte politique) devrait voir se tenir une nouvelle « conférence sociale » . On peut espérer raisonnablement que les partenaires sociaux voudront en profiter pour initier de nouvelles thématiques enrichissant le dialogue social !

DIALOGUE SOCIAL EN PANNE ?

La négociation du « Pacte de vie au travail » est actuellement un échec ; rien n’est sorti d’une négociation, qui a duré plus de trois mois, entre partenaires sociaux et il n’y aura pas de nouvel accord national interprofessionnel (ANI).

Pourtant, à quelques jours de la conclusion, la Fédération des CIBC avait réussi, dans son Grand Opéra de VICHY, à tous les réunir pour une table-ronde « courtoise » et « constructive », où des points de convergence semblaient apparaître, à tout le moins sur l’accompagnement des individus et de la sécurisation des parcours, notamment au regard des transitions et reconversions professionnelles.

Les syndicats de salariés avaient tour à tour « zoomé » sur un certain nombre de positions, figurant dans leur Plateforme commune (téléchargeable ici) :

• La création d’un « droit à la reconversion professionnelle » ;
• La qualité dans les entretiens professionnels ;
• L’abondement des moyens financiers affectés aux projets de transition professionnelle (PTP) ;
• Le danger d’un « adéquationnisme » grandissant qui amoindrit la liberté de choix du salarié ;
• Le risque d’un « appauvrissement de l’investissement dans la formation professionnelle » …

Et il semblait se dégager un consensus sur l’accompagnement des chefs d’entreprise des PME et TPE et la création d’une « instance stratégique nationale multipartite », qui s’appuierait sur les travaux des observatoires de branches.

Difficile dans ces conditions de prévoir l’ampleur des désaccords au sortir de la séance du 8 avril !

Pourtant, face au texte patronal proposé (téléchargeable ici), on retiendra, au-delà des divergences, les mots forts des négociateurs syndicaux : constat d’un « gâchis » et d’un échec « grave pour le paritarisme », pour les uns, à minima « déception » pour les autres, conviction d’un « rendez-vous manqué » pour tous. « Le patronat avait proposé un accord moins-disant partout » proteste, dans Le Quotidien de la Formation, une des négociatrices. Les propositions patronales de créer un « CDI seniors expérimental », d’ouvrir la possibilité de rompre le contrat du salarié en parcours de reconversion, de passer l’entretien professionnel de 2 à 5 ans et le refus de traiter les transitions professionnelles sur les fins de carrières et ont été particulièrement mal reçues ; sans même parler des blocages sur la création d’un « Compte Epargne Temps Universel (CETU) », auquel seul l’U2P s’est montrée favorable.

Reste à savoir comment rebondir dans ces conditions et qu’est-ce qui pourrait encourager une reprise , pourtant indispensable, du dialogue social dans les mois à venir ? Restons attentifs et ouverts à tout ce qui pourrait le permettre, ne serait-ce que dans les Branches ou au plan d’initiatives territoriales innovantes.

La reconnaissance formelle et informelle de l’expérience et des compétences

• Bilan de l’expérimentation « REVA »
• L’acte de naissance d’une « VAE nouvelle génération »
• Zoom sur le rôle des « Architectes de parcours » 
• A propos du « Passeport Compétences »
• Le « Forum des acteurs de la reconnaissance ouverte »  
• Démarches et initiatives pour « Badger la France »  
Ce dossier n’est pas ouvert pour conclure mais pour proposer un point d’étape dans notre Cycle de la « Reconnaissance sociale et professionnelle », avant d’entamer en fin d’année des réflexions et un travail sur la durée, avec des entreprises, certains de leurs groupements ou réseaux sur des territoires mais également ceux de leurs représentants, patronaux et syndicaux (dans les Branches, Observatoires et OPCO), les plus attachés à ces questions, stratégiques pour les salariés  comme pour la performance économique et sociale des entreprises et notamment des PME de notre pays.